Comme vous le constatez, plusieurs rôles peuvent être partagés entre les différentes parties engagées dans la FIP, mais certains sont spécifiques à chacun. Vous verrez dans les prochaines sections les rôles et les habiletés que doivent adopter chacun de ces acteurs pour ajuster leur contexte de travail à la FIP.
UNITÉ 3
La formation interprofessionnelle (FIP)
Orientation à l’unité 3
Dans cette unité, vous vous familiariserez avec l’enseignement des compétences IP par l’entremise de la formation interprofessionnelle tout au long de la formation académique, que ce soit en milieu académique ou en contexte de stage. Nous verrons également les facilitateurs permettant de tirer profit de cette approche en minimisant les obstacles pouvant freiner sa mise en place. Pour terminer, des activités de développement des compétences IP et des outils d’évaluation de ces dernières seront survolés.
La formation interprofessionnelle, une nécessité!
Comme vous le savez maintenant, la collaboration est une compétence fondamentale à développer pour que les intervenants œuvrant dans les services de la santé et sociaux puissent prodiguer des soins accessibles, centrés sur le patient, sécuritaires, efficaces et satisfaisants.
Cette hausse du travail d’équipe collaboratif dans divers milieux de travail a suscité l’intérêt à l’égard de la formation académique en termes de collaboration interprofessionnelle, car le fait d’unir des coéquipiers n’assure pas leur collaboration future.
« Apprendre ensemble à travailler ensemble pour une meilleure santé. »
La FIP : une nécessité du 21e siècle
La FIP est une modalité d’enseignement qui se produit lorsque deux professions ou plus apprennent l'une de l'autre, de l'une et sur l'autre pour améliorer la collaboration, la qualité des soins et le bien-être du patient.
La FIP débute dans les institutions académiques afin de préparer les futurs professionnels à collaborer efficacement entre eux, se poursuit en contexte de stage et se prolonge même une fois sur le marché du travail par de la formation continue. La FIP en milieu académique est considérée comme l’introduction à la CIP. Les activités d’apprentissage de la FIP permettent aux étudiants de développer leurs compétences collaboratives qui seront par la suite transférables dans leur milieu de travail.
Depuis une quinzaine d’années, les différents établissements postsecondaires destinés aux professionnels de la santé et des services sociaux incluent la FIP dans leur curriculum afin de répondre aux besoins actuels en matière de santé.
Lisez le texte correspondant à chacune des photos ci-dessous pour prendre connaissance de l’éventail des avantages de la formation interprofessionnelle dans les différents milieux.
Favorise la création d’une interaction positive entre les étudiants de différents programmes
Permet de mieux comprendre son propre champ de pratique, celui des autres professions et de clarifier et valoriser le rôle des autres professions
Encourage et prépare à la collaboration interprofessionnelle en milieu clinique
Permet de bonifier l’offre de services d’un milieu
Améliore les soins de santé et la sécurité des patients
Puisque l’implantation de la FIP est multifactorielle et implique plusieurs acteurs, divers obstacles peuvent être rencontrés et ainsi freiner sa mise en œuvre.
Obstacles :
Les préjugés entre les professions
L’incompatibilité des horaires et la mauvaise communication
La hiérarchie entre les professions
Les différentes cultures professionnelles
Le manque de motivation des étudiants
Le manque d’outils d’évaluation
Les divergences de perceptions et de compréhension des concepts de la FIP de la part des enseignants/superviseurs
Le manque d’expérience d’enseignement en contexte de FIP
Le manque d’authenticité des activités d’apprentissage incluses dans la FIP; absence de suivi, travail des étudiants en silo
Le nombre élevé d’étudiants et la grande variété des programmes desquels ils sont issus
Le manque de standards, de connaissances au sujet de la FIP (peu de formation continue), de support administratif, de ressources et d’engagement de la part des étudiants, professeurs/superviseurs et membres de l’administration, pour l’implantation de la FIP dans les différents programmes académiques et les établissements de soins
Ainsi, quatre étapes vous sont proposées pour faciliter l’intégration des compétences interprofessionnelles à l’apprentissage du stagiaire. Ces étapes ont été élaborées à partir des travaux de Miller (1990) et du modèle de formation interprofessionnelle de l’Université de Colombie-Britannique. Les quatre étapes démontrent que les compétences interprofessionnelles sont interreliées et doivent être enseignées simultanément.
info_outline Consigne : cliquez sur les symboles dans l’ordre croissant afin de découvrir une brève description de chaque étape d’apprentissage pour les étudiants.
La FIP : qui en est responsable?
info_outline Consignes :
- Cliquez sur le symbole pour agrandir le modèle.
- Pour fermer, cliquez sur la zone extérieure de l’image.
Bien que la formation interprofessionnelle constitue un idéal à atteindre, on retrouve peu de stages IP, car les obstacles à leur mise en place sont nombreux. Comme il est exposé dans le modèle présenté à l’unité 1 et illustré ici, de nombreux acteurs de différents milieux peuvent mettre en pratique ces stratégies et ainsi favoriser l’actualisation de la FIP.
Les images suivantes démontrent que la collaboration entre les deux parties mène à une formation interprofessionnelle efficace.
Gestionnaires
Doyens, directeurs de programmes académiques, d’établissements de santé et services sociaux ou de départements, etc.
Enseignants
Professeurs, chargés de cours, superviseurs, précepteurs, coordonnateurs de la formation clinique, etc.
FIP efficace
assignment Activité : À qui la tâche?
info_outline Consignes :
- Lisez les énoncés suivants.
- Cochez à qui revient la responsabilité.
- Notez que plusieurs réponses sont parfois possibles car il peut y avoir plus d’un acteur impliqué.
- La rétroaction apparaîtra automatiquement .
| Énoncés | Gestionnaires | Professeurs | Superviseurs |
|---|---|---|---|
| Suivre de la formation continue sur l’interprofessionnalisme |
|
|
|
| Offrir des ressources permettant la mise en place de la FIP |
|
|
|
| Travailler auprès d’apprenants de différentes professions |
|
|
|
| Rendre disponible la formation continue IP |
|
|
|
| Mettre en place des activités IP authentiques |
|
|
|
Que l’on se retrouve en milieu académique ou dans un établissement de soins, les gestionnaires auront sensiblement les mêmes rôles.
info_outline Consigne : cliquez sur chacun des carrés pour afficher ces rôles.
Connaître les concepts de la CIP tels que le continuum des pratiques, le référentiel des compétences, etc. et faire preuve de leadership dans l’implantation de la FIP
Cette implication de la part des gestionnaires favorisera l’engagement des enseignants au niveau des pratiques à suivre en termes de FIP, de la coordination des activités et de la maximisation des apprentissages.
Rendre disponible de la formation continue en matière d’interprofessionnalisme aux professeurs/superviseurs
En effet, le niveau de compréhension des concepts de la FIP varie selon chaque enseignant et rend alors difficile leur application de façon normalisée au sein des différentes professions.
Offrir des expériences d’apprentissage IP le plus tôt possible dans le curriculum
Le fait d’être en contact avec les concepts IP dès le début de leur formation, avant même leur premier stage, permet aux étudiants de développer leurs attitudes et connaissances propres à l’interprofessionnalisme. Ainsi, ils peuvent se préparer à recevoir des apprentissages sur la CIP en contexte de stage.
Concevoir des cours, activités ou programmes de FIP selon une perspective internationale
La culture influence les valeurs, les perceptions et l’évaluation que chaque individu se fait d’une situation. De plus, les conflits éthiques peuvent entraver la communication interprofessionnelle et par le fait même le travail d’équipe en contexte de CIP.
Dans cette optique, les écrits suggèrent de traiter de dilemmes éthiques lors d’activités de CIP.
Question de réflexion
Rétroaction
En effet, la liste est longue! Les professeurs et superviseurs ont un très grand rôle à jouer dans l’enseignement des compétences IP auprès de leurs étudiants.
Les réponses que vous avez apportées pourraient faire partie de la liste qui suit.
Pour favoriser une FIP efficace, les enseignants devraient :
Être engagés et confiants dans la FIP et souples dans les situations de conflits
Développer une « double identité », en tant que professionnel et en tant que membre spécifique d'une équipe interprofessionnelle
Promouvoir une compréhension mutuelle des professions entre les apprenants (acceptation, respect, réduction de la hiérarchie)
Enseigner explicitement les notions relatives à la CIP
Développer des expériences d’apprentissage diversifiées et authentiques
Encourager les apprenants à s’appuyer sur leurs connaissances antérieures et à être actifs dans leurs apprentissages
Offrir un environnement d’apprentissage favorable et inclusif
Promouvoir des situations d’apprentissage en petit groupe
Utiliser les ressources numériques
Planifier rigoureusement les stages IP
Évaluer le rendement des apprenants par rapport aux compétences IP à développer en utilisant des outils validés
Des expériences d’apprentissage significatives en contexte de stage
Vous avez vu que l’actualisation de la FIP nécessite l’engagement de différents acteurs. La prochaine section ciblera l’implication des superviseurs et les activités qu’ils peuvent offrir en contexte de stage IP.
Bien que la majorité des programmes des établissements postsecondaires ait ajouté la FIP à leur curriculum, les superviseurs se sentent peu outillés pour stimuler les apprentissages de leurs stagiaires en ce sens.
Vous ayez pris connaissance un peu plus tôt des habiletés qui vous permettent d’offrir de la FIP en tant que superviseur, mais encore faut-il connaître les types d’activités à mettre en place afin qu’elles représentent la réalité des équipes interprofessionnelles. Les écrits relatent une grande variété d’activités d’apprentissage reliées à la CIP et les professionnels peuvent vite en être découragés, faute de temps, d’espace ou même de créativité.
Savard et al. (2019) proposent que les expériences d’interprofessionnalisme offertes aux étudiants pour promouvoir la CIP varient en fonction de deux dimensions.
Peu importe que les activités IP soient simples ou complexes, en présence ou en l’absence du patient, elles doivent être :
- Conçues pour développer les six domaines de compétences interprofessionnelles chez le stagiaire
- Actives ou passives, c’est-à-dire dans lesquelles les apprenants sont respectivement plus ou moins engagés. Les écrits démontrent toutefois que les activités actives sont plus appréciées de la part des apprenants.
Actives
Les activités actives comprennent les jeux, les jeux d’évasion, les simulations, les activités de lancement.
Passives
Les activités passives font référence à des cours magistraux ou à des conférences.
L’important est d’utiliser une variété de méthodes d’apprentissage pour profiter pleinement des bénéfices de la FIP. De plus, il est primordial de profiter de toutes les occasions possibles d’aborder la CIP au cours du stage.
Lors de cet atelier, vous avez été amené à réfléchir à des stratégies que vous pourriez utiliser et suggérer à vos étudiants pour les soutenir dans le développement de chacun des six domaines de compétences interprofessionnelles.
Compétence des soins centrés sur la personne, ses proches et la communauté
Voici les stratégies que vous avez précédemment nommées pour soutenir vos étudiants dans le développement de cette compétence interprofessionnelle :
Plusieurs stratégies peuvent soutenir le stagiaire dans le développement de cette compétence, notamment en :
Effectuant une autoévaluation et en modifiant ses stratégies d’entrevue
Il est possible de modifier son approche avec le patient en effectuant une première réflexion sur sa pratique. Comment les entrevues ou les interventions sont-elles structurées? Est-ce qu’une place est laissée au patient, à ses préoccupations et à ses besoins? Est-ce qu’une approche holistique est adoptée? Etc.
Vous pourriez cibler les questions que vous et votre stagiaire trouvez pertinentes. Ensuite, les réponses peuvent être notées.
Une fois cette réflexion effectuée, le déroulement typique d’une entrevue ou d’une évaluation peut être revu pour y intégrer les éléments davantage centrés sur le patient.
Ici, les cartes de communication avec la personne, ses proches et la communauté dont vous avez pris connaissance lors de la compétence sur la communication interprofessionnelle vous seront très utiles.
En adoptant des stratégies d’entrevue centrées sur le patient, les résultats et l’efficacité des processus de soins sont améliorés.
Utilisant un questionnaire sur la satisfaction du patient
En acheminant un questionnaire de satisfaction au patient, il est possible d’aller chercher sa perspective à propos des soins qu’il a reçus. Cela permet d’améliorer ensuite la qualité des services offerts. Vous pourriez donc suggérer à votre stagiaire de créer son propre questionnaire de satisfaction ou d’utiliser celui de votre établissement. Il pourrait sélectionner parmi une banque d’énoncés tels que :
- Mon (nom du professionnel) a pris le temps de vérifier ce qui était prioritaire pour moi
- Je me suis senti écouté par mon (nom du professionnel)
- J’ai l’impression que ce que je dis est important pour mon (nom du professionnel)
- Mon (nom du professionnel) recherche mon point de vue
- Mon (nom du professionnel) me soutient dans ma prise de décisions
- Mon (nom du professionnel) m’a suggéré des interventions personnalisées
- Mon (nom du professionnel) a vérifié que j’avais un soutien optimal de mes proches et de la communauté
- La relation entre mon (nom du professionnel) et moi était fondée sur le respect
- J’étais en accord avec le plan et les objectifs suggérés et j’y ai apporté ma contribution
- La relation entre mon (nom du professionnel) et moi était fondée sur le respect
- J’étais en accord avec le plan et les objectifs suggérés et j’y ai apporté ma contribution
Une échelle uniforme devrait accompagner les énoncés. Cette échelle dépendra de la formulation des éléments du questionnaire. Elle pourrait ressembler à :
| Fortement en désaccord | En désaccord | En accord | Fortement en accord |
| Insatisfaisant | Satisfaisant | Très satisfaisant |
L’analyse des résultats permettra de cibler les bonnes pratiques et les éléments à améliorer. Ainsi, le stagiaire pourra discerner les aspects de son approche qu’il souhaite modifier afin d’optimiser la qualité des services qu’il offre.
Nous vous invitons à ajouter l’outil Questionnaire de satisfaction à votre panier .
info_outline Consignes :
- Cliquez sur l’image pour visionner l’animation. Pour fermer, cliquez sur la zone extérieure de l’animation.
- Cliquez ensuite sur Description et Outil pour afficher une description détaillée et une image de l’outil. Pour fermer, cliquez à nouveau sur le bouton ou sur le X.
- Pour l’ajouter à votre panier, cliquez sur Ajouter.
- Pour télécharger l’outil sélectionné, cliquez sur l’icône symbolisant un panier , situé en haut de votre page.
Description
Qu’est-ce que le questionnaire de satisfaction?
Le questionnaire de satisfaction est un outil qui permet de vérifier la perspective du patient à propos des soins de santé qu’il a reçus.
Il peut être rempli en ligne, en format papier ou même oralement si administré par une tierce personne.
Outil
Le questionnaire de satisfaction est utile au superviseur pour :
- promouvoir l’amélioration continue auprès du stagiaire
- bonifier les données permettant une évaluation plus globale du stagiaire
Le questionnaire de satisfaction est utile au stagiaire pour :
- cibler les bonnes pratiques et les éléments à améliorer
- discerner les aspects de son approche qu’il souhaite modifier
- optimiser la qualité des services offerts
Comment le bâtir?
Vous pourriez suggérer à votre stagiaire de créer son propre questionnaire de satisfaction ou d’utiliser celui de votre établissement. Il pourrait aussi sélectionner des énoncés parmi une banque d’énoncés tels que ceux présentés dans l’outil de la page 3 du présent outil.
Une échelle uniforme devrait accompagner les énoncés. Cette échelle dépendra de la formulation des éléments du questionnaire. Elle pourrait ressembler à :
| Fortement en désaccord | En désaccord | En accord | Fortement en accord |
| Insatisfaisant | Satisfaisant | Très satisfaisant |
Une ou deux questions ouvertes peuvent aussi être ajoutées à la fin du questionnaire afin d’obtenir des données subjectives et des commentaires plus généraux.
Idéalement, le questionnaire devrait être présenté dans la langue du patient. Il pourrait aussi être bilingue.
Si vous optez pour un formulaire en ligne, certaines règles sont importantes à respecter, notamment:
- Inclure une introduction au questionnaire en précisant la marche à suivre
- Mentionner que la participation est volontaire et qu’elle n’influencera pas les services offerts
- Expliquer comment la confidentialité du patient sera respectée
- Indiquer le nombre de questions ainsi que le temps estimé pour répondre au sondage
- Mettre seulement quelques questions par page
- Utiliser des lignes plus courtes pour faciliter la lecture et éviter que le répondant ne saute des mots
- Inscrire une indication de l’avancement du questionnaire
- Remercier le patient
Références
Collège des médecins de famille du Canada. (2014). Soins centrés sur le patient dans les centres de médecine de famille. [PDF] https://patientsmedicalhome.ca/files/uploads/BA_PatCentre_FRE_Oct.10.2014_FINAL.pdf
Institut canadien d’information sur la santé (ICIS). (2019). Manuel de procédure du Sondage sur les expériences d’hospitalisation des patients canadiens. [PDF] Manuel de procédure du Sondage sur les expériences d’hospitalisation des patients canadiens, janvier 2019 (cihi.ca)
Rodríguez Nogueira, O., Botella-Rico, J., Martínez González, M. D. C., Leal Clavel, M., Morera-Balaguer, J. et Moreno-Poyato, A. R. (2020). Construction and content validation of a measurement tool to evaluate person-centered therapeutic relationships in physiotherapy services. PloS one, 15(3), e0228916.
Compétence de la communication interprofessionnelle
Voici les stratégies que vous avez précédemment nommées pour soutenir vos étudiants dans le développement de cette compétence interprofessionnelle :
Plusieurs stratégies peuvent soutenir le stagiaire dans le développement de cette compétence, notamment en :
- Utilisant les cartes de communication avec la personne, ses proches et la communauté
- Utilisant des outils communicationnels, SBAR, 3W’s et AIDET lors de groupes de discussion, jeux de rôle, vignettes cliniques, simulations
- Utilisant des aide-mémoires tangibles comme des affiches, cartes mini-format, autocollants sur lesquels seront inscrits des mots-clés renvoyant à l’outil dont vous aurez préalablement discuté
- Autoévaluant ses compétences communicationnelles en contexte interprofessionnel
Nous vous invitons à ajouter les outils SBAR, 3W’s et AIDET (dans Méthodes pour faciliter la communication interprofessionnelle) à votre panier .
info_outline Consignes :
- Cliquez sur l’image pour visionner l’animation. Pour fermer, cliquez sur la zone extérieure de l’animation.
- Cliquez ensuite sur Description et Outil pour afficher une description détaillée et une image de l’outil. Pour fermer, cliquez à nouveau sur le bouton ou sur le X.
- Pour l’ajouter à votre panier, cliquez sur Ajouter.
- Pour télécharger l’outil sélectionné, cliquez sur l’icône symbolisant un panier , situé en haut de votre page.
Description
Qu’est-ce que le SBAR?
Le SBAR (Situation, Background, Assessment, Recommendation) et ses dérivés (ISBAR, SBAR-R, ISBARR et ISOBAR) sont des outils permettant de surpasser différentes barrières communicationnelles que l’on retrouve fréquemment dans les divers milieux de la santé et des services sociaux.
Outil
Bien qu’il soit l’un des outils les plus connus permettant d’améliorer la communication, les recherches à haut taux d’évidence sont encore peu présentes dans la littérature. Certains écrits révèlent tout de même que son implantation en contexte interprofessionnel permet de réduire l’effet de la hiérarchie.
Voici comment élaborer un message en suivant la procédure SBAR.
| Question | Description | ||
|---|---|---|---|
| S | Situation | Que se passe-t-il chez le patient? | Le professionnel présente la situation en s’identifiant et en identifiant le patient ainsi qu’en décrivant brièvement le problème. |
| B | Background (Contexte) |
Quel est le contexte dans lequel évolue le patient? | La problématique majeure, le statut médical, et les informations pertinentes de l’anamnèse sont détaillés par le professionnel. Le dossier du patient est revu et les questions à d’autres professionnels peuvent être anticipées à cette étape. |
| A | Assessment (Évaluation) |
Quels sont mes résultats d’évaluation? | Les informations spécifiques à la situation du patient à la suite de l’évaluation sont transmises. Des impressions cliniques peuvent être fournies. |
| R | Recommendation (Recommandation) |
Quelles sont les prochaines étapes dans la prise en charge du patient? | Des suggestions éclairées pour la poursuite de la prise en charge du patient sont fournies. Les besoins immédiats sont exprimés. |
Adapté et traduit de Toronto Rehab Institute (2021)
Références
Foronda, C., MacWilliams, B. et McArthur, E. (2016) Interprofessional communication in healthcare: An integrative review. Nurse Education in Practice, 19, 36-40.
Müller, M., Jürgens, J., Redaèlli, M., Klingberg, K., Hautz, W. E., Stock, S. (2018). Impact of the communication and patient hand-off tool SBAR on patient safety: a systematic review. BMJ Open, 8, 1-10.
Toronto Rehab Institute. (2021, 2 juin). Toronto Rehab’s SBAR Resources. University of Toronto. https://www.uhn.ca/TorontoRehab/Education/SBAR
Description
3 W’s
Cette méthode simple permet l’élaboration de rétroaction spécifique, directe et concise qui doit être formulée rapidement. L’utilisation de cet outil évite de sauter du coq-à-l’âne et d’oublier certains aspects essentiels lors d’un échange entre professionnels.
- What I see (Ce que je vois) :
- What I am concerned about (Ce qui me préoccupe) :
- What I want (Ce que je veux) :
Outil
Four Step Assertive Tool
Voici un outil très similaire au 3 W’s qui peut être utilisé si le besoin de s’exprimer avec plus d’assurance se manifeste face à un professionnel plus résistant, ou si un objectif commun doit être établi rapidement pour la sécurité du patient.
Étape 1 : Obtenir l’attention en mentionnant le titre ou le nom du professionnel à qui vous vous adressez.
Étape 2 : Citer le problème avec des faits ou des données objectives et en évitant les détails superflus. Cette méthode propose d’employer des termes tels que « je suis préoccupé par X, j’ai des inquiétudes vis-à-vis X », afin que l’interlocuteur cerne que vous ne donnez pas seulement de l’information, mais qu’une réelle problématique est présente.
Étape 3 : Offrir une solution ou une recommandation : « Je crois qu’une référence en neurologie serait pertinent avant le transfert du patient. ».
Étape 4 : Poser une question directe : « Pourriez-vous rédiger une référence au dossier ce matin svp? ».
AIDET
Cet outil est similaire au SBAR, mais est plus souvent utilisé pour communiquer auprès du patient et de son entourage qu’entre professionnels. Voici de façon très succincte ce que signifie l’acronyme AIDET :
A : ACKNOWLEDGE (reconnaître). Reconnaissez la présence du patient et de son entourage en les interpellant par leur nom complet.
I : INTRODUCE (se présenter). Présentez-vous en vous nommant et en décrivant votre rôle dans la prise en charge du patient.
D : DURATION (évoquer la durée). Mentionnez la durée de chaque visite ou procédure qui sera entamée.
E : EXPLAIN (expliquer). Expliquez clairement au patient ce que vous ferez, comment vous le ferez et pourquoi vous le ferez. À cette étape, vous répondrez aussi aux questionnements du patient et de son entourage.
T : THANK (remercier). Finalement, vous résumez la visite et remerciez le patient et son entourage de leur présence.
Références
Burgener, A. M. (2020). Enhancing Communication to Improve Patient Safety and to Increase Patient Satisfaction. The Health Care Manager, 39(3), 128-132.
Foronda, C., MacWilliams, B. et McArthur, E. (2016). Interprofessional communication in healthcare: An integrative review. Nurse Education in Practice, 19, 36-40.
Sculli, G. L. et Sine, D. M. (2011). Soaring to Success: Taking Crew Resource Management from the Cockpit to the Nursing Unit. HC Pro Inc.
Compétence de la clarification des rôles
Voici les stratégies que vous avez précédemment nommées pour soutenir vos étudiants dans le développement de cette compétence interprofessionnelle :
Plusieurs stratégies peuvent soutenir le stagiaire dans le développement de cette compétence. Par exemple, vous pouvez l’inciter à participer avec d’autres étudiants à l’activité Au babillard.
Pour développer l’identité professionnelle, vous pouvez demander aux étudiants comment ils se voient comme futurs professionnels ou ce qu’ils aimeraient devenir.
Pour développer l’identité collective, il est conseillé de :
Briser les barrières en faisant des activités qui permettent d’abord de créer des liens sociaux entre les étudiants de diverses professions
Apprendre à connaître les autres sur le plan professionnel (leurs rôles) et valoriser leur apport dans l’offre de soins interprofessionnels dans diverses situations de soins et de services
Pour vous aider à accomplir cette activité, consultez notre outil Au babillard et sauvegardez-le au panier .
info_outline Consignes :
- Cliquez sur l’image pour visionner l’animation. Pour fermer, cliquez sur la zone extérieure de l’animation.
- Cliquez ensuite sur Description et Outil pour afficher une description détaillée et une image de l’outil. Pour fermer, cliquez à nouveau sur le bouton ou sur le X.
- Pour l’ajouter à votre panier, cliquez sur Ajouter.
- Pour télécharger l’outil sélectionné, cliquez sur l’icône symbolisant un panier , situé en haut de votre page.
Description
Le travail en silo est encore trop souvent la façon de former les futurs professionnels et par conséquent, les professionnels et les étudiants ne semblent pas bien connaître le rôle des autres membres de l’équipe de soins et reconnaître la contribution de chacun pour mieux répondre aux besoins de la clientèle. Pour fonctionner efficacement en équipe et répondre aux différents besoins des patients, les membres de l’équipe doivent donc connaître leur rôle et celui des autres professionnels.
Outil
Sans quoi, le manque de clarification des rôles peut entraîner :
- Le chevauchement des tâches
- De la confusion
- Des luttes de pouvoir
- De l’épuisement professionnel
Référence
Pour mieux connaître les rôles et les responsabilités des divers professionnels de la santé avec qui vous faites équipe, l’outil Au babillard peut être utile à l’étape de formation de l’équipe interprofessionnelle pour apprendre à :
- Définir clairement son rôle et celui des autres
- Expliquer sa contribution
- Assumer son rôle en respectant ceux des autres
- S’interroger pour savoir si on peut répondre seul ou non aux besoins du patient
- Recourir aux habiletés et au savoir des autres, les consulter
- Anticiper les tâches que pourrait faire un autre professionnel
- Intégrer les rôles des autres professionnels en continu dans l’offre de soins et services
- Cerner les situations qui bénéficieront d’une collaboration avec d’autres professionnels
Consignes :
- Vous placez des feuilles au mur ou faites circuler des feuilles sur lesquelles sont indiqués différents titres professionnels.
- Sous la profession, indiquez deux catégories : tâches, outils.
- Demandez aux professionnels de circuler devant chaque feuille et d’écrire les tâches et les outils que les autres professionnels peuvent être appelés à effectuer et à utiliser. (Par exemple des actes réservés...)
- Invitez ensuite le professionnel dont le titre est indiqué au haut de la feuille à valider les informations écrites par les autres professionnels. Profitez-en pour échanger sur les tâches qui sont communes aux autres professions et qui se chevauchent.
- Invitez en même temps les membres de l’équipe à comparer leurs perceptions respectives avec les réponses des divers membres présents et à noter les éléments nouveaux sur leur feuille – voir ci-dessous.
- Invitez les membres à réfléchir sur les stratégies à mettre en place pour négocier les tâches qui se chevauchent et les partager entre les collaborateurs (qui fait quoi, quand et comment?).
Ce que j’ai appris sur les rôles des autres professionnels...
| Professions | Tâches ou outils qui sont nouveaux pour moi | Tâches qui chevauchent celles de ma profession ou d’autres professions |
|---|---|---|
Références
Consortium pancanadien pour l’interprofessionnalisme en santé. (2010). Référentiel national de compétences en matière d’interprofessionnalisme. [PDF] https://health.uottawa.ca/interprofessional-clinic/sites/health.uottawa.ca.interprofessional-clinic/files/cihc_ipcompetencies-frr_sep710.pdf
Deschênes, B., Jean-Baptiste, A., Matthieu, E., Mercier, A.-M., Roberge, C. et St-Onge, M. (2014). Guide d’implantation du partenariat de soins et de services. Université de Montréal. [PDF] http://ena.ruis.umontreal.ca/pluginfile.php/256/coursecat/description/Guide_implantation1.1.pdf
Parsell, G., Gibbs, T., et Bligh, J. (1998). Three visual techniques to enhance interprofessional learning. Postgraduate medical journal, 74(873), 387-390.
Raynault, A. (2018). Apprendre à collaborer en équipe interprofessionnelle et à développer les compétences de la pratique collaborative et de partenariat patient en santé et services sociaux dans un cours universitaire hybride à l’ère du numérique [thèse de doctorat, Université de Montréal]. Papyrus. https://papyrus.bib.umontreal.ca/xmlui/bitstream/handle/1866/23562/Raynault_Audrey_2018_These.pdf?sequence=4&isAllowed=y
Compétence du travail d’équipe
Voici les stratégies que vous avez précédemment nommées pour soutenir vos étudiants dans le développement de cette compétence interprofessionnelle :
info_outline Consigne : cliquez sur les symboles pour afficher un exemple.
Plusieurs stratégies peuvent soutenir le stagiaire dans le développement de cette compétence. Par exemple, vous pouvez l’inciter à :
Nous vous invitons à ajouter l’outil Charte d’équipe à votre panier .
info_outline Consignes :
- Cliquez sur l’image pour visionner l’animation. Pour fermer, cliquez sur la zone extérieure de l’animation.
- Cliquez ensuite sur Description et Outil pour afficher une description détaillée et une image de l’outil. Pour fermer, cliquez à nouveau sur le bouton ou sur le X.
- Pour l’ajouter à votre panier, cliquez sur Ajouter.
- Pour télécharger l’outil sélectionné, cliquez sur l’icône symbolisant un panier , situé en haut de votre page.
Description
Outil
Une charte d'équipe est un document écrit évolutif et dynamique, créé par les membres de l’équipe. Elle permet de clarifier le fonctionnement de l’équipe. L’élément clé d’une charte d’équipe est qu’elle doit être créée et utilisée par tous les membres composant l’équipe. Cette étape doit être réalisée dès le départ et il est pertinent de bien expliquer l’importance d’une telle charte pour que tous s’y conforment. Elle vise l’atteinte des objectifs en permettant aux membres de mieux comprendre comment l’équipe travaillera ensemble. Son contenu varie en fonction du milieu et des tâches à accomplir.
Un leader peut aider à diriger les discussions pour créer la charte.
Il est important d’y faire régulièrement référence lors des réunions et des discussions.
La charte permet entre autres de :
- Maximiser l’engagement des membres de l’équipe
- Responsabiliser les membres
- Comprendre et clarifier les responsabilités de chacun
- Répartir les tâches selon les expertises et les intérêts
- Nommer la direction commune et valider que celle-ci est claire pour tous
- Fixer des objectifs mesurables
- S’entendre sur un protocole de gestion de conflits
- Déterminer les modes de communication (courriel, format et fréquence des rencontres, etc.)
- Produire un plan de travail et un échéancier avec une répartition claire des tâches
Exemple de charte d’équipe
Le contenu de la charte va dépendre du milieu de pratique, des ressources humaines disponibles, de la complexité des cas et d’une multitude d’autres facteurs contextuels.
Voici une charte qui comprend des exemples de ce qu’une équipe travaillant avec des personnes âgées dans un centre de soins longue durée aurait pu rédiger ensemble pour les cas complexes présentant de la démence, des déficiences musculosquelettiques et des troubles de dysphagie, dysarthrie et/ou apraxie.
| CHARTE D’ÉQUIPE | DATE : |
|---|---|
| Membres |
Indiquer ici les noms des professionnels ainsi que leur profession. Voici un exemple : Dominique Lupin — physiothérapeute |
| Rôles et responsabilités de chacun des membres |
Indiquer ici les rôles professionnels généraux et les responsabilités de chacun des membres. Voici un exemple de rôle professionnel : Gérald Pinteau — orthophoniste : évaluation et intervention quant aux habiletés cognitivo-communicatives, troubles de voix, déglutition, langage. Voici un exemple de responsabilités :
Carole Laferrière — travailleuse sociale :
|
| Leader collaboratif |
Indiquer le nom du leader choisi par l’équipe. Se rappeler que le leader collaboratif change selon le cas discuté. Voici un exemple : Carole Laferrière, travailleuse sociale, sera celle qui donnera la direction à l’équipe étant donné qu’elle suit Madame Demers depuis 15 ans et que cette patiente nécessite diverses ressources communautaires pour pouvoir demeurer à l’étage des personnes exigeant moins de soins. |
| But/objectifs clairs et mesurables |
Définir clairement la raison d’être et les objectifs de l’équipe en les formulant de façon mesurable. Il est pertinent de reprendre les critères d’efficacité du modèle de Hackman. Voici des exemples : L’équipe souhaite atteindre les objectifs suivants : Résultats : Les patients seront placés sur la liste d’attente au plus 10 jours avant de recevoir une première évaluation par un membre de l’équipe. Sociabilisation : Les membres se soutiennent en prenant le temps d’expliquer leur jargon, leurs tâches et d’accompagner un autre professionnel dans la réalisation d’une tâche qui est habituellement accomplie par un autre professionnel. Croissance personnelle : Les membres vont apprendre de nouvelles connaissances et vont pouvoir les appliquer dans le travail au quotidien. |
| Attentes |
Définir les attentes que les membres ont les uns envers les autres. En voici des exemples :
|
| Valeurs de l’équipe |
Déterminer les valeurs qui permettent de comprendre la raison d'être de l'équipe. En voici des exemples :
|
| Protocoles de fonctionnement |
Décrire (en annexe au besoin) les protocoles et mécanismes de fonctionnement liés à divers aspects. Par exemple : |
|
Dans le protocole de communication, l’équipe peut préciser :
|
|
Dans la gestion de conflits, l’équipe peut préciser :
|
|
Pour les mécanismes de prise de décision, l’équipe peut préciser :
|
On pourra demander aux membres de signer cette charte afin d’augmenter leur engagement à travailler selon les critères inscrits à la charte.
Références
ConseilOrga (2019). Comment réaliser une charte d’équipe sur un projet? https://www.conseilorga.com/realiser-charte-equipe-projet/
École de la fonction publique du Canada (2020). https://www.csps-efpc.gc.ca/tools/jobaids/pdfs/VirtualTeamCharter-fra.pdf
Thomas international (2021). Comment créer une charte d'équipe. https://www.thomas.co/fr/resources/type/articles/comment-creer-une-charte-dequipe
Compétence de la résolution de conflits interprofessionnels
Voici les stratégies que vous avez précédemment nommées pour soutenir vos étudiants dans le développement de cette compétence interprofessionnelle :
Vous avez constaté tout au long de cet atelier que le conflit est inévitable dans les équipes de travail, le stagiaire devra apprendre à le gérer de manière efficace. Vous pouvez soutenir votre stagiaire dans cette démarche en :
L’incitant à réfléchir et à inscrire dans son journal de bord ses réactions personnelles aux conflits et les stratégies qu’il adopte
Lui suggérant des outils pour l’aider à résoudre les conflits, tels que le DESC ou la carte de résolution de conflits
Lui proposant de suivre un atelier en ligne sur la résolution de conflits
Note: Le CNFS offre un atelier en ligne intitulé Gérer les conflits. Vous pouvez y accéder gratuitement sur le site du CNFS – Volet Université d’Ottawa .
Nous vous invitons à ajouter l’outil DESC et Carte de résolution de conflits à votre panier .
info_outline Consignes :
- Cliquez sur l’image pour visionner l’animation. Pour fermer, cliquez sur la zone extérieure de l’animation.
- Cliquez ensuite sur Description et Outil pour afficher une description détaillée et une image de l’outil. Pour fermer, cliquez à nouveau sur le bouton ou sur le X.
- Pour l’ajouter à votre panier, cliquez sur Ajouter.
- Pour télécharger l’outil sélectionné, cliquez sur l’icône symbolisant un panier , situé en haut de votre page.
Description
Qu’est-ce que la méthode DESC?
La méthode DESC de Bower et Bower (1976) est une approche de communication non violente suggérée par plusieurs auteurs.
Elle est fondée sur la communication non violente (CNV) ou communication de compassion. La CNV incite à communiquer avec le cœur, à se connecter à soi et aux autres et à cultiver la compassion. Elle favorise le respect, l’attention et l’empathie.
La méthode DESC permet entre autres :
- de structurer vos échanges avec votre interlocuteur
- de communiquer calmement votre pensée
- d’éviter de mettre l’autre personne sur la défensive
Outil
Comment la préparer?
Les précisions suivantes vous permettront d’élaborer un script DESC adapté à votre situation conflictuelle. Pour ce faire, utilisez le gabarit proposé à la page suivante.
Description des faits : De manière objective, expliquez les circonstances à l’origine du conflit. Observez sans jugement, sans critique ce qui se passe et qui affecte le bien-être. Il faut décrire les faits. Quand est-ce arrivé? Qui était en cause? Comment est-ce arrivé? Laissez aussi votre interlocuteur s’exprimer. Vous pourrez ensuite reformuler pour vous assurer d’avoir bien saisi son message.
Expression des sentiments et besoins : Effectuez une réflexion à propos de vos sentiments ou de vos malaises. Quelles émotions avez-vous ressenties durant les faits décrits précédemment (irritation, joie, tristesse, amusement, haine, etc.)? Exprimez ces sentiments à votre interlocuteur. Notez que la déclaration des sentiments est la forme d’expression la plus difficile, car elle expose aux jugements ou aux rejets. Elle vous place dans une situation de vulnérabilité.
Suggestion de solutions : Suggérez des solutions afin de pouvoir améliorer le bien-être et régler le conflit. Celles-ci doivent être claires (donc comprises par toutes les parties) et réalistes. La formulation des suggestions devrait être positive. On demande ce que l’on veut et non ce que l’on ne veut plus. Assurez-vous que les solutions proposées conviennent à tous avant de les adopter.
Conséquences : Avant de conclure la discussion, reformulez les actions qui ont été choisies et énoncez leurs conséquences.
Pour s’exprimer efficacement et que le message soit bien perçu, assurez-vous qu’il soit :
- direct (ne pas tenir pour acquis que l’autre connaît le message qu’on veut transmettre)
- immédiat (lorsqu’un comportement ou une attitude fait surgir des sentiments)
- cohérent (entre le contenu, le non-verbal, le ton de la voix ou encore entre les faits nommés et les besoins qui en découlent)
- spécifique (par rapport aux besoins et sentiments)
Si la conversation est bloquée et que le conflit n’est pas réglé en une seule séance, planifiez une seconde rencontre. Dans un cas comme dans l’autre, remerciez votre interlocuteur d’avoir pris part à la discussion.
Références
Références
Anderson, M. (2018). DESC: Your script for becoming more assertive. Become a CPA Blog. https://www.wscpa.org/community/future-cpas/become-a-cpa-blog/wscpa-blog/2018/01/23/desc-your-script-for-becoming-more-assertive#.XnotyndFzIU
Carré, C. (2019). Sortir des conflits : comprendre, gérer et transformer les affrontements en épisodes constructifs(3e éd.).
Eyrolles. Clark, C. M. (2015). Conversations to inspire and promote a more civil workplace: Let’s end the silence that surrounds incivility.
American Nurse Today, 10(11), 18-23.
McKay, M., Davis, M. et Fanning, P. (2018) Messages: the communications skills book.New Harbinger Publications.
Ravat-Farenc, C. (2019). Conduisez l’entretient de résolution du conflit : le DESC. OpenClassrooms. https://openclassrooms.com/fr/courses/4727076-apprenez-a-gerer-les-conflits/6143381-conduisez-lentretien-de-resolution-du-conflit-le-desc
Rosenberg, M. B. et Chopra, D. (2015). Nonviolent communication: A language of life: Life-changing tools for healthy relationships.
PuddleDancer Press.
Vandergoot, S., Sarris, A., Kirby, N. et Ward, H. (2018). Exploring undergraduate students’ attitudes towards interprofessional learning, motivation-to-learn, and perceived impact of learning conflict resolution skills. Journal of Interprofessional Care, 32(2), 211- 219.
Yale University. (2016). Using DESC to make your difficult conversations more effective [PDF]. https://your.yale.edu/sites/default/files/adviformanagers_usingdesctomakeyourdifficultconversations.pdf
Wong, S. L. (2019). Conflict resolution: How to successfully manage conflict. Dans M. R. Kibbe et H. Chen (édit.), Leadership in surgery (2e éd., p. 107-118). Springer.
Description
Qu’est-ce que la carte de résolution de conflits?
La carte de résolution de conflits constitue un outil indispensable dans le processus de gestion d’un conflit au sein d’une équipe interprofessionnelle. Elle permet de tenir compte de tous les éléments influençant le développement d’un conflit.
La carte de résolution de conflits permet entre autres de :
- Dégager une vue d’ensemble du conflit
- Comprendre plus clairement vos perspectives et celles de l’autre
- Trouver une solution qui répond aux besoins des deux parties
Référence
Outil
Comment la remplir?
Selon le contexte, il est possible de travailler sur une seule copie de la carte que le professionnel, qui assume le rôle d’animateur, remplira ou encore d’en faire une copie pour chaque individu concerné par la situation conflictuelle. Toutes les parties en cause doivent participer à la rencontre qui permettra de remplir la carte.
Pour une utilisation optimale de la carte, nous vous proposons de suivre les quatre étapes suivantes :
- Définir le conflit. Chacun son tour, les parties résument en quelques mots le conflit en prenant soin de ne pas identifier un individu comme source de la situation conflictuelle. La description choisie devrait convenir à tous.
- Dresser une liste des besoins et des préoccupations de chacun. À tour de rôle, chacun exprime ses besoins non comblés et nomme les préoccupations qui y sont liées.
- Discerner les causes. Tenter de déterminer ensemble les causes qui ont fait émerger le conflit. Il est toujours important de ne pas identifier les autres comme causes du conflit.
- Analyser la carte. En analysant la carte, les parties comprennent mieux le conflit et peuvent même trouver une solution. Les étapes suivantes guideront votre analyse :
- aTrouver les points communs (besoins et préoccupations)
- bDéterminer si la situation est perçue différemment
- cEst-ce que d'autres besoins ou préoccupations émergent de cette nouvelle perspective?
- dQuelles solutions peuvent être envisagées?
- eChoisir la solution appropriée pour résoudre le conflit
- fPrendre l’engagement d’améliorer la situation
- gPasser à l'action et assurer le suivi
Référence
Il arrive parfois que malgré la détermination des besoins et des préoccupations, aucune solution ne semble possible. Il faut alors tenter de détecter les obstacles et la façon de les éliminer.
Références
Almost, J., Wolff, A. C., Stewart-Pyne, A., McCormick, L. G., Strachan, D. et D’Souza, C. (2016). Managing and mitigating conflict in healthcare teams: an integrative review. Journal of Advanced Nursing, 72(7), 1490-1505.
Conflict Resolution Network. (2019). CR Kit. https://www.crnhq.org/cr-kit/
Compétence du leadership collaboratif
Voici les stratégies que vous avez précédemment nommées pour soutenir vos étudiants dans le développement de cette compétence interprofessionnelle :
Bien que cette compétence soit développée plus tard dans le cheminement académique d’un stagiaire, plusieurs stratégies peuvent le soutenir dans le développement de cette compétence. Par exemple, vous pouvez l’inciter à :
- Développer son intelligence émotionnelle par des formations et des lectures
- Prendre la parole lors de réunions d’équipe interprofessionnelle ou multidisciplinaire
- Déterminer quel membre de l’équipe peut être le leader selon le contexte
- Repérer les situations dans lesquelles il peut prendre le rôle de leader
- Agir en tant que membre leader
Les stratégies et les outils pourraient aussi être bénéfiques pour les superviseurs qui souhaitent perfectionner les six compétences interprofessionnelles dans leur pratique.
Évaluation des compétences interprofessionnelles en contexte de FIP
Puisque l'une des fonctions du superviseur est d'évaluer les apprentissages et le rendement des stagiaires, vous trouverez dans cette section quelques outils qui vous aideront à évaluer leurs compétences IP acquises en cours de stage.
Note : Veuillez noter que la compétence de leadership collaboratif ne figure pas comme telle dans certains outils proposés. On trouve plutôt la notion de collaboration comme titre de compétence. L'outil RÉCI inclut le leadership partagé à titre d'indicateur de rendement dans la compétence « fonctionnement en équipe ».
Questionnaire – Expérience d’observation interprofessionnelle
Le premier outil suggéré, développé par l’Université de Sydney, est destiné à promouvoir la réflexion chez l’étudiant et le dialogue avec le professionnel qu’il observe et lui fournit par le fait même une expérience d’apprentissage riche lui permettant de se préparer à la pratique interprofessionnelle. L’utilisation de cet outil se fait en contexte d’observation d’un superviseur d’une certaine profession par un étudiant d’une autre profession.
Nous vous invitons à ajouter l’outil Questionnaire – Expérience d’observation interprofessionnelle à votre panier .
info_outline Consignes :
- Cliquez sur l’image pour visionner l’animation. Pour fermer, cliquez sur la zone extérieure de l’animation.
- Cliquez ensuite sur Description et Outil pour afficher une description détaillée et une image de l’outil. Pour fermer, cliquez à nouveau sur le bouton ou sur le X.
- Pour l’ajouter à votre panier, cliquez sur Ajouter.
- Pour télécharger l’outil sélectionné, cliquez sur l’icône symbolisant un panier , situé en haut de votre page.
Description
Questionnaire — Expérience d’observation interprofessionnelle
Ce questionnaire développé par l’Université de Sydney est destiné à promouvoir la réflexion chez l’étudiant et le dialogue avec le professionnel qu’il observe et lui fournit par le fait même une expérience d’apprentissage riche lui permettant de se préparer à la pratique interprofessionnelle.
L’utilisation de cet outil se fait en contexte d’observation d’un superviseur d’une certaine profession par un étudiant d’une autre profession.
Outil
| Questions | Réponses |
|---|---|
| Quelle profession et quelles interactions avez-vous observées? | |
| Qu'a fait exactement le professionnel avec le patient/client? | |
| Quel était l'objectif de l'interaction pour le professionnel que vous avez observé? | |
| D'après votre observation de l'expérience du patient/client, quel a été l'impact de l'interaction ? | |
| Quels sont les problèmes du patient/client qui se rapportent au domaine de pratique de votre profession? | |
| Par rapport au rôle de votre profession, y a-t-il des chevauchements dans les rôles? Des similitudes dans les approches des soins? Des différences? | |
| Comment vous voyez-vous, dans votre rôle professionnel, travailler avec la profession observée et apprendre d'elle ? | |
| Comment cette observation peut-elle vous aider à fournir des soins aux patients? | |
| Qu'avez-vous appris d'autre de cette observation dont vous n'étiez pas conscient auparavant? |
Autorisation d’utilisation reçue le 14 novembre 2021 [Traduction libre, p. 7-8, Nisbet et al., 2015.]
Références
Kent, F., Glass, S, Courtney, J., Thorpe, J. et Nisbet, G. (2020). Sustainable interprofessional learning on clinical placements: the value of observing others at work. Journal of Interprofessional Care, 34(6), 812-818.
Nisbet, G., Barclay, T., Barraclough, F., Batstone, A., Haq, I., Jennings, M., Leadbeatter, D., Maw, M., Nicole, M., Raymond, J., Smith, L., Smith, T. et Stuart-Smith, W. (2015). Interprofessional Learning Resources for Students and their Supervisors for use in Placement Settings. Accessed from https://www.sydney.edu.au/medicine-health/industry-and-community/collaborative-health-education-sydney-.html
SACCI — Sondage sur l'atteinte des compétences de collaboration interprofessionnelle
Le Sondage sur l'atteinte des compétences de CIP (SACCI) peut être remis au stagiaire à la fin de son stage ou à la suite d’une activité interprofessionnelle (par exemple si vous faites une histoire de cas ou une simulation). Constitué de 20 énoncés, ce bref sondage permet au stagiaire d'effectuer une autoévaluation de ses aptitudes par rapport à certaines compétences en CIP avant l’activité interprofessionnelle et qu’il détient maintenant, après l’activité. Les apprentissages du stagiaire sont ainsi mis de l’avant.
Nous vous invitons à ajouter l’outil SACCI à votre panier .
info_outline Consignes :
- Cliquez sur l’image pour visionner l’animation. Pour fermer, cliquez sur la zone extérieure de l’animation.
- Cliquez ensuite sur Description et Outil pour afficher une description détaillée et une image de l’outil. Pour fermer, cliquez à nouveau sur le bouton ou sur le X.
- Pour l’ajouter à votre panier, cliquez sur Ajouter.
- Pour télécharger l’outil sélectionné, cliquez sur l’icône symbolisant un panier , situé en haut de votre page.
Description
Sondage sur l’atteinte des compétences de collaboration interprofessionnelle - SACCI
Le Sondage sur l’atteinte des compétences de CIP (SACCI) est un outil d’évaluation des compétences interprofessionnelles en contexte de formation interprofessionnelle (FIP). Le superviseur peut remettre l’outil au stagiaire à la fin de son stage ou à la suite d’une activité interprofessionnelle (par exemple à la suite d’une histoire de cas ou une simulation). Constitué de 20 énoncés, ce bref sondage permet au stagiaire d’effectuer une autoévaluation de ses aptitudes par rapport à certaines compétences en CIP avant l’activité interprofessionnelle et qu’il détient maintenant, après l’activité. Les apprentissages du stagiaire sont ainsi mis de l’avant.
Outil
Références
Casimiro, L., MacDonald, C., Archibald, Trumpower, Jelley, W., Cragg, B. et Johnstone, B. (2009). SACCI - Sondage sur l’atteinte des compétences de collaboration interprofessionnelle.
Grille d’auto-évaluation de l’atteinte de ses compétences à la collaboration interprofessionnelle : cibler ses objectifs de développement personnel
Le développement de cette grille a été effectué à partir du SACCI. Vous pouvez remettre cet outil au stagiaire au début et à la fin de son stage. Cette grille est plus détaillée et complète que le SACCI. Elle est constituée de 41 énoncés. Elle favorise l’autoévaluation des six domaines de compétences de la CIP. Lorsqu’utilisée en début de stage, elle aide l’étudiant à cibler des objectifs d’apprentissage en lien avec les six domaines de compétences de la CIP et d’identifier des stratégies afin de les atteindre. En fin de stage, la grille permet aussi au stagiaire d'évaluer son cheminement.
Nous vous invitons à ajouter l’outil Grille d’auto-évaluation de l’atteinte de ses compétences à la CIP : cibler ses objectifs de développement à votre panier .
info_outline Consignes :
- Cliquez sur l’image pour visionner l’animation. Pour fermer, cliquez sur la zone extérieure de l’animation.
- Cliquez ensuite sur Description et Outil pour afficher une description détaillée et une image de l’outil. Pour fermer, cliquez à nouveau sur le bouton ou sur le X.
- Pour l’ajouter à votre panier, cliquez sur Ajouter.
- Pour télécharger l’outil sélectionné, cliquez sur l’icône symbolisant un panier , situé en haut de votre page.
Description
Grille d’auto-évaluation de l’atteinte de ses compétences à la collaboration interprofessionnelle : cibler ses objectifs de développement personnel
Le développement de cette grille a été effectué à partir du SACCI. Vous pouvez remettre cet outil au stagiaire au début et à la fin de son stage. Cette grille est plus détaillée et complète que le SACCI. Elle est constituée de 41 énoncés.
Outil
Elle favorise l’autoévaluation des six domaines de compétences de la CIP. Lorsqu’utilisée en début de stage, elle aide l’étudiant à cibler des objectifs d’apprentissage en lien avec les six domaines de compétences de la CIP et d’identifier des stratégies afin de les atteindre. En fin de stage, la grille permet aussi au stagiaire d'évaluer son cheminement.
Références
Casimiro , L., MacDonald, C., Archibald, Trumpower, Jelley, W., Cragg, B. et Johnstone, B. (2009). SACCI - Sondage sur l’atteinte des compétences de collaboration interprofessionnelle.
Paré L. et Maziade J. (2013). Adapté de Careau, E., Paré, L., Maziade, J. et Dumont, S. (2013). Questionnaire sur l’atteinte des compétences à la collaboration interprofessionnelle en santé et services sociaux. Outil développé à partir de Casimiro, MacDonald, Archibald, Trumpower, Jelley, Cragg et Johnstone (2009). SACCI – Sondage sur l’atteinte des compétences de collaboration interprofessionnelle; Casimiro, MacDonald, Archibald, Trumpower, Jelley, Cragg et Johnstone (2009). Contrat de l’équipe; Consortium pancanadien pour l’interprofessionnalisme en santé (CPIS-CIHC) Référentiel national de compétences en matière d’interprofessionnalisme en santé.
ECOS-É – Évaluation clinique objective et structurée en équipe McMaster-Ottawa
Cet outil, valide et fidèle, a été développé par une équipe de McMaster-Ottawa. Il offre une évaluation structurée des compétences IP en situation clinique. Il permet « d'aider les équipes interprofessionnelles en soins de santé primaires à évaluer et à améliorer leurs compétences pour travailler en collaboration ».
Cet outil vous permettra d'évaluer les compétences de base du stagiaire en matière de CIP comme la communication, la gestion, la résolution de conflits, etc.
Nous vous invitons à ajouter l’outil ECOS-É à votre panier .
info_outline Consignes :
- Cliquez sur l’image pour visionner l’animation. Pour fermer, cliquez sur la zone extérieure de l’animation.
- Cliquez ensuite sur Description et Outil pour afficher une description détaillée et une image de l’outil. Pour fermer, cliquez à nouveau sur le bouton ou sur le X.
- Pour l’ajouter à votre panier, cliquez sur Ajouter.
- Pour télécharger l’outil sélectionné, cliquez sur l’icône symbolisant un panier , situé en haut de votre page.
Description
ECOS-É – Évaluation clinique objective et structurée en équipe McMaster-Ottawa
Cet outil, valide et fidèle, a été développé par une équipe de McMaster-Ottawa. Il offre une évaluation structurée des compétences IP en situation clinique. Il permet « d'aider les équipes interprofessionnelles en soins de santé primaires à évaluer et à améliorer leurs compétences pour travailler en collaboration ».
Cet outil vous permettra d'évaluer les compétences de base du stagiaire en matière de CIP comme la communication, la collaboration, la résolution de conflits, etc.
Outil
Références
Marshall, D., Solomon, P., Boyle, A., Casimiro, L., Hall, P., Taniguchi, A., Waever, L., Eva, K et Burns, S. (2010). Évaluation clinique objective et structurée en équipe McMaster-Ottawa. (PDF). https://fhs.mcmaster.ca/tosce/fr/documents/Liste%20de%20verification.pdf
RÉCI – Rubrique d'évaluation de la collaboration interprofessionnelle
La Rubrique d'évaluation de la collaboration interprofessionnelle (RÉCI) permet d'évaluer les compétences de collaboration dans les équipes interprofessionnelles. Elle a été rédigée par une équipe de professionnels de la santé composée de médecins, d'infirmières et de professionnels des sciences de la réadaptation. Cette rubrique est un outil validé qui permet au superviseur d'évaluer les compétences attendues chez le stagiaire.
Nous vous invitons à ajouter l’outil RÉCI à votre panier .
info_outline Consignes :
- Cliquez sur l’image pour visionner l’animation. Pour fermer, cliquez sur la zone extérieure de l’animation.
- Cliquez ensuite sur Description et Outil pour afficher une description détaillée et une image de l’outil. Pour fermer, cliquez à nouveau sur le bouton ou sur le X.
- Pour l’ajouter à votre panier, cliquez sur Ajouter.
- Pour télécharger l’outil sélectionné, cliquez sur l’icône symbolisant un panier , situé en haut de votre page.
Description
RÉCI – Rubrique d'évaluation de la collaboration interprofessionnelle
La Rubrique d’évaluation de la collaboration interprofessionnelle (RÉCI) permet d’évaluer les compétences de collaboration dans les équipes interprofessionnelles. Elle a été rédigée par une équipe de professionnels de la santé composée de médecins, d’infirmières et de professionnels des sciences de la réadaptation. Cette rubrique est un outil validé qui permet au superviseur d’évaluer les compétences attendues chez le stagiaire.
Outil
Références
Curran, V., Casimiro, L., Banfield, V., Hall, P., Gierman, T., Lackie, K., Oandasan, I., Simmons, B., Wagner, S. et Tremblay, M. (2010). Rubrique d'évaluation de la collaboration interprofessionnelle. https://www.med.mun.ca/getattachment/c4597b54-b827-4396-968a-348a93f46758/Rubrique-evaluation.pdf.aspx
info_outline Consigne : cliquez sur le symbole pour agrandir le modèle.
L’évaluation des compétences IP s’avère essentielle dans l’évaluation globale du rendement de vos stagiaires. Elle permet de déterminer le niveau auquel ils se situent dans le modèle de formation interprofessionnelle et d’ajuster en conséquence les activités que vous souhaitez leur proposer. Les résultats de l’évaluation permettent aussi de prendre connaissance du cheminement effectué par les stagiaires en cours de formation académique.
D’autres outils sont disponibles pour permettre aux étudiants de pratiquer les compétences interprofessionnelles et aux enseignants de les évaluer lors de simulation. Nous vous invitons à consulter la ressource Outils d’évaluation des compétences en collaboration interprofessionnelle par la simulation pour en apprendre davantage.
Concepts clés
Cette unité vous a permis de prendre conscience :
- De l’importance de la formation interprofessionnelle dans le curriculum de vos stagiaires et votre développement professionnel.
- Des quatre étapes d’intégration des compétences IP selon les modèles de formation interprofessionnelle.
- Des différents acteurs engagés dans la mise en place d’une FIP efficace et de leurs rôles respectifs.
- D’activités passives et actives qui permettent le développement des six domaines de compétences IP.
- De la pertinence des outils d’évaluation des apprentissages du stagiaire en lien avec la CIP.
Votre cheminement dans l’atelier
