LOGO

Unité 4 - Bâtir un climat de confiance

Unité 4

Établir des relations dans l’acceptation de la différence

Orientation à l’unité 4

Dans cette unité, vous serez appelé à réfléchir sur les défis qui peuvent parfois perturber le développement et le maintien de la relation de confiance avec vos stagiaires. Diverses stratégies pour pallier les défis présentés seront aussi proposées.

le stagiaire et le superviseur font un circuit d’hébertiste.

Objectifs spécifiques

  • Reconnaître, de façon juste, les différences entre les générations qui se côtoient sur le marché du travail
  • Utiliser des stratégies d’encadrement adaptées aux valeurs et aux forces des diverses générations et personnalités
  • Prendre connaissance des signes de perfectionnisme chez le stagiaire et de la façon de l’encadrer dans son apprentissage
  • Déterminer le stade de sensibilité culturelle à partir de situations cliniques
  • Prendre connaissance de stratégies de communication interculturelle

La différence d’âge qui se côtoie : le choc des générations

Le milieu de stage est un lieu où les gens de diverses générations se côtoient et travaillent ensemble. Comme superviseur, vous êtes sûrement appelé à encadrer des stagiaires de générations différentes et il importe donc de comprendre comment cet élément peut influencer la relation de confiance.

L’évolution sociale occasionne une remise en question des méthodes de supervision, car les jeunes qui émergent de chaque génération ont des caractéristiques qui leur sont propres et surtout, des manières d’apprendre qui diffèrent de la vôtre .

Les jeunes ont évolué au fil de divers évènements marquants (par exemple, les guerres, les désastres naturels, les récessions économiques, etc.), qui ont façonné leurs valeurs et leurs façons de communiquer, de travailler et d’envisager leur carrière.

Un superviseur et sa stagiaire de différentes générations sont avec un patient et sa famille

Question de réflexion

Pouvez-vous penser à des comportements qui sont associés aux différences générationnelles?

Voici quelques exemples de comportements liés aux évènements de l’époque :

  • Les personnes âgées qui ont vécu la crise économique :  Même si certaines personnes de cette génération sont bien nanties, elles demeurent économes et craintives de dépenser en raison des ennuis vécus durant cette période.

  • Le progrès technologique : Les générations Y et Z sont nés dans l’ère technologique et ils utilisent la technologie dans toutes les sphères de leur vie (magasinage, discussion, travail...).
Question de réflexion

Ces différences peuvent poser des défis relationnels et occasionner des mésententes, des tensions, voire des conflits intergénérationnels.

info_outline Consigne : tournez la carte pour afficher la réponse.

« Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans. »

Selon vous, qui a écrit cela et en quelle année?

Socrate en l’an 470-399 avant J.-C.

Cette citation démontre bien que chaque génération tend à critiquer la précédente, car elle juge les comportements des autres selon ses propres valeurs.

« Chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante. »

Orwell, 1903-1950

Il importe donc d’apprendre à se connaître afin d’établir une relation harmonieuse et de s’adapter en fonction des différentes caractéristiques de notre stagiaire.

Qui sont ces générations?

Quatre générations se côtoient actuellement dans nos milieux professionnels.

info_outline Consigne : cliquez sur chaque bande dessinée dans les cercles ci-dessous pour afficher le nom de la génération et ses dates approximatives.

Malgré quelques nuances quant à la période de naissance exacte de ces différentes générations, on peut leur associer ces dates approximatives :

Baby-boomers

entre 1946 et 1964

Génération X

entre 1965 et 1981

Génération Y

entre 1982 et 1999

Génération Z

naissances qui ont lieu après les années 2000


Référence

Voyons maintenant une description de chacune des générations présentes dans le milieu du travail.

À noter :

L’interprétation des données trouvées dans les tableaux ne devrait pas ouvrir la porte au jugement de valeur ou à la discrimination négative des uns à l’égard des autres. On ne doit pas non plus utiliser ces caractéristiques pour camper les personnes dans des boîtes spécifiques.

Au contraire, ces informations doivent encourager la juste appréciation des différences, favoriser une prise de conscience des éléments communs sur lesquels miser pour améliorer la communication et stimuler la réflexion en ce qui concerne les différentes valeurs associées à chacune des tranches d’âge afin de bâtir une relation de confiance solide.

Les baby-boomers (entre 1946 et 1964)

Les gens de cette génération ont connu les effets positifs de l’après-guerre, mais ceux qui sont nés après 1961 ont subi les effets néfastes des récessions de 1980 et de 1990. La croissance économique de l’après-guerre a fait bondir le nombre d’emplois bien rémunérés, en plus d’engendrer le concept de la société de consommation. Les jeunes de cette génération se sont libérés des anciennes règles de vie dictées par le clergé. Ils ont eu une influence importante sur la société par leurs différents mouvements de contestation.

Lisez les différentes caractéristiques de cette génération.

info_outline Consigne : naviguez d’une caractéristique des baby-boomers à l'autre avec les flèches droite et gauche.

Le baby-boomer est :
  • Motivé
  • Ambitieux
  • Confiant
  • Optimiste en l’avenir
 
  • Loyal envers les structures
  • Disposé à se sacrifier pour le succès
  • Engagé (syndicat, etc.)
(1/9)
Motivation
  • Gratification personnelle/professionnelle
  • Engagement dans son milieu
  • Besoin de nouveauté et de stimulation
(2/9)
Carrière
  • Workaholique
  • Avancement de la carrière
  • Première génération de femmes au travail
(3/9)
Équilibre travail-famille
  • Difficulté dans la conciliation travail-famille
  • Réussite professionnelle passe avant la famille et les enfants
(4/9)
Technologie
  • Adaptation à l’avant et l’après-technologie
(5/9)
Hiérarchie/Rapport
  • Respect de l’autorité
  • Esprit compétitif afin de se démarquer
  • Importance de se bâtir une solide réputation
  • Contestation et argumentation, afin de garder du pouvoir sur ce qui l’entoure
(6/9)
Rapports interpersonnels
  • Style autoritaire
  • Besoin de plusieurs arguments pour accepter une idée
(7/9)
Travail d’équipe
  • Travail de collaboration
  • Esprit d’équipe et de collégialité
  • Mentor pour les plus jeunes
(8/9)
Faits intéressants
  • Contre la paresse
  • Jeune dans sa vieillesse
  • À risque d’épuisement professionnel, dépression, crise cardiaque
  • Ouvert à l’expérimentation
(9/9)

Référence

La génération X (entre 1965 et 1981)

Nés sous un climat politique morose et une économie en piètre état, ils sont les cobayes de la réforme de l’éducation (1986, 1995, 1996) et les enfants de parents baby-boomers. Cette génération est qualifiée de négligée et sacrifiée. On les appelle X pour symboliser leur difficulté à trouver leurs repères. Les jeunes de cette génération ont été laissés à eux-mêmes, ce qui fait d’eux des professionnels qui aiment se débrouiller seuls et qui ont de la difficulté à faire confiance. Leurs débuts dans le monde du travail n’ont pas été de tout repos; ils ont connu des emplois précaires et les périodes de chômage, ce qui fait en sorte que cette génération de travailleurs est autonome, prévoyante et spécialiste des plans B.

Lisez les différentes caractéristiques de cette génération.

info_outline Consigne : naviguez d’une caractéristique de la génération X à l'autre avec les flèches droite et gauche.

L’individu de cette génération est :
  • Travailleur indépendant, autonome et pragmatique
  • Spécialiste du plan B
  • Organisé et fiable
  • Avide de nouvelles connaissances
(1/9)
Motivation
  • Efficace
  • Priorise la mise à jour des compétences
(2/9)
Carrière
  • Travaille pour vivre (revenu et liberté)
  • Souplesse dans l’horaire est une priorité
(3/9)
Équilibre travail-famille
  • Conciliation travail-famille est une priorité
(4/9)
Technologie
  • Familier avec la technologie
(5/9)
Hiérarchie/Rapport
  • Absence de formalisme, ne fait pas confiance à l’autorité
  • Approche directe
  • Rétroaction appréciée
  • Appréciation selon les résultats
  • Difficulté à travailler sous un niveau hiérarchique
(6/9)
Rapports interpersonnels
  • Style égalitaire
  • Création facile de liens
(7/9)
Travail d’équipe
  • Approche participative au travail pour résoudre les problèmes
  • Autonome
(8/9)
Faits intéressants
  • Accorde une place importante à ses enfants
(9/9)

Référence

La génération Y (entre 1982 et 1999)

Cette génération est celle du nouveau millénaire, celle qui est à la recherche du plaisir et de la satisfaction. C’est une génération marquée par une reprise de l’économie ainsi que par l’arrivée de nouveaux programmes d’études et de nouveaux types d’emplois. Plusieurs opportunités s’offrent aux jeunes de cette génération. Y pour pourquoi (whY)? Ils veulent comprendre la raison des choses. La technologie est leur principal moyen de communication. Ce sont des personnes qui aiment les conversations directes, précises, qui vont droit au but. Ils sont plutôt perçus comme individualistes et impatients, car ils sont habitués à avoir accès à tout rapidement. Ils ont de grandes attentes.

Lisez les différentes caractéristique de cette génération.

info_outline Consigne : naviguez d’une caractéristique de la génération Y à l'autre avec les flèches droite et gauche.

L’individu de cette génération est :
  • Ouvert aux changements
  • Porté à s’adapter rapidement
  • Ambitieux
  • Fervent d’argumentation et de critique
  • Engagement fragile
  • Difficulté à accepter un échec
(1/9)
Motivation
  • Innovation
  • Besoin de plaisir et de satisfaction
  • Besoin constant de nouvelles expériences
(2/9)
Carrière
  • Travaille pour avoir une belle qualité de vie
  • Priorise la famille et les amis
  • Réoriente sa carrière de cinq à huit fois au cours de sa vie professionnelle
(3/9)
Équilibre travail-famille
  • Conciliation travail-famille primordiale
  • Aime passer du temps en famille
  • Ses amis font partie de la famille
(4/9)
Technologie
  • Technologie fait partie intégrante de sa vie
(5/9)
Hiérarchie/Rapport
  • Importance des rapports égalitaires
  • Attentes élevées envers l’employeur (le superviseur)
  • Collaboration avec l’employeur, ne se soumet pas à celui-ci
  • Remise en question de la gestion
  • Les entreprises se modifient pour s’adapter à lui
(6/9)
Rapports interpersonnels
  • Axé sur les réseaux sociaux
  • Communication directe et productive (droit au but)
  • Difficulté à accepter la rétroaction négative
(7/9)
Travail d’équipe
  • Collaborateur naturel
  • Échange d’idées, d’innovations, de choix et de doutes
(8/9)
Faits intéressants
  • Non routinier
  • Parfois perçu comme paresseux, qui ne fait pas d’efforts
  • La protection de l’environnement est importante
  • Vie adaptée à ses besoins
  • Malgré les apparences, il manque de confiance en lui
(9/9)

Référence

La génération Z (naissances après les années 2000)

Cette génération fait graduellement son entrée sur le marché du travail. Elle a grandi dans un environnement où la technologie est omniprésente. Cette génération se construit une vie sur mesure, hyperconnectée. Ce sont maintenant ces jeunes qui créent les contenus des nouvelles technologies. Ils se fient aux informations trouvées en ligne et sur les médias sociaux. Ils passent plusieurs heures devant leurs écrans et leur capacité d’attention est limitée. Leur confiance envers les institutions est faible. Ils ont été élevés en sachant que même de longues études ne mènent pas nécessairement à un poste satisfaisant.

Lisez les différentes caractéristiques de cette génération.

info_outline Consigne : naviguez d’une caractéristique de la génération Z à l'autre avec les flèches droite et gauche.

L’individu de cette génération est :
  • Ambitieux
  • Porté à avoir des opinions sur les enjeux politiques et sociaux
  • Entrée graduelle sur le marché du travail
(1/9)
Motivation
  • Créativité
  • Défis
  • Matérialisme
(2/9)
Carrière
  • Stabilité et sécurité financière
  • Souplesse dans l’horaire de travail
(3/9)
Équilibre travail-famille
  • Conciliation travail-famille essentielle
(4/9)
Technologie
  • Hyperconnecté
  • Technologie fait partie intégrante de toutes les sphères de sa vie
  • Apprécie le télétravail
(5/9)
Hiérarchie/Rapport
  • Le respect se gagne par la compétence et la courtoisie
  • Besoin de mentorat, de rétroaction et d’encadrement
  • Devenir travailleur autonome est un but commun pour cette génération
(6/9)
Rapports interpersonnels
  • En relation constante avec des objets connectés
  • Peu d’interactions physiques
(7/9)
Travail d’équipe
  • Fait partie des prises de décision
  • Bon collaborateur (avec le superviseur /patron)
  • Importance de la vie sociale au bureau
(8/9)
Faits intéressants
  • Fusion avec le monde numérique
  • Peur de rater quelque chose
  • Priorité donnée aux informations trouvées en ligne et sur les réseaux sociaux
  • La tablette, les téléphones sont pour eux des outils nécessaires à l’apprentissage
(9/9)

Référence

Le tableau suivant Relations intergénérationnelles (.pdf, 276 Ko) présente un résumé des caractéristiques des différentes générations.

Existe-t-il un secret pour réussir à bien encadrer un stagiaire d’une autre génération?

La supervision dans un milieu où plusieurs générations se côtoient demande plus que l’acceptation des différences. Afin de ne pas se retrouver constamment dans la gestion de conflits de valeurs, il vaut mieux se doter d’outils et de stratégies qui préviendront les situations difficiles et qui pourront réduire de possibles irritants.

Les conflits les plus fréquents touchent notamment la notion d’effort, le temps supplémentaire, le degré d’autonomie, la motivation, le sens des responsabilités, l’utilisation des technologies et la communication.

Ainsi, l’adaptation aux jeunes de différentes générations implique de modifier ses stratégies d’encadrement en tenant compte de ces éléments. L’encadrement offert aux jeunes des générations Y et Z demande un réajustement de sa façon de faire, car la plupart des superviseurs qui font partie de la génération des baby-boomers ou de la génération X ont développé leurs compétences par des approches pédagogiques bien différentes.

Examinons donc les stratégies pour encadrer les générations Y et Z, appelées les générations du MOI en raison de leurs caractéristiques plus individualistes.

Pour soutenir la motivation et l’effort du stagiaire, la supervision doit avoir une structure souple et le superviseur peut :


info_outline Consigne : cliquez sur chaque stratégie pour en apprendre davantage.

Note : L’approche générationnelle ne suffit pas pour assurer un apprentissage maximal chez le stagiaire. Le superviseur devra tenir compte de bien d’autres facteurs tels que la personnalité, la culture, et les préférences d’apprentissage du stagiaire pour favoriser la qualité de l’apprentissage.

Téléchargez la version imprimable de ces stratégies (.pdf, 244 Ko).

La personnalité : un élément clé de la relation

Les écrits confirment également le lien entre les traits de personnalité et la qualité de la relation. Tout comme les différences générationnelles, les différences de personnalités sont souvent la source de conflits. Elles ont des conséquences importantes sur la relation de confiance.

info_outline Consigne : glissez votre souris sur le texte dans les boîtes suivantes pour dévoiler les images correspondantes.

La personnalité est un phénomène qui intéresse les penseurs depuis longtemps. Durant l’Antiquité,

Un cercle avec les 12 signes du zodiaque dessinés au milieu avec une craie

Les Hindouistes pensaient que la personnalité était liée à l’astrologie (horoscope)

Image de la bile jaune à la surface des intestins

Quant à eux, les grecs croyaient qu’elle était liée à la biologie (fluides internes : bile jaune, sang, bile noire et phlegme)

Ce n’est que dans les années 1960 que les penseurs ont lié la personnalité aux comportements des individus.

La personnalité est l’un des concepts les moins bien définis en psychologie. On peut résumer ce concept en affirmant que la personnalité est un ensemble de différents traits, de valeurs, de pensées et de comportements qui sont propres à un individu et qui le distinguent des autres. D’autres éléments de la personnalité sont aussi mentionnés par les auteurs qui s’intéressent à ce concept.

Bref, la personnalité :

  • Est une adaptation aux situations de la vie
  • Est une expression de qui nous sommes
  • Est relativement stable, mais certains incidents stressants de la vie peuvent la modifier lentement (p. ex. un divorce, la perte d’un être cher)
  • Est influencée par les gènes et l’environnement
  • Prédit comment nous agirons dans une situation donnée
Une image d’un corps entouré de uns et de zéros avec la structure à double hélice de l’ADN à côté

Des traits de personnalité qui facilitent ou qui entravent la relation?

Une femme et un homme ont les bras croisés et regardent l’autre d’un air exaspéré

Il existe plusieurs modèles théoriques de personnalités et tests correspondants, mais aucun d’eux ne fait l’unanimité. Vous avez peut-être déjà entendu parler de certains d’entre eux, car ils sont parfois utilisés par des agences de recrutement pour cibler les candidats idéaux pour un emploi donné. Le Big Five est le test le plus utilisé pour étudier la personnalité, mais la théorie de Friedman et Rosenman, qui décrit une gamme de traits et de comportements selon un continuum de personnalités entre le type A et le type B, est aussi fréquemment utilisée.

Quelle est la solution quand nous avons cette impression? Avant de répondre à cette question, regardons les deux modèles nommés précédemment.

Le Big Five

Téléchargez la version imprimable du Big Five (.pdf, 250 Ko).

Le test Big Five permet de cerner vos traits de personnalité dominants selon cinq grandes dimensions reconnues par les lettres : AOCEN, tout en tenant compte que votre personnalité peut inclure des caractéristiques de chacune. Voyons comment les traits de personnalité des différentes dimensions cernées par ce test peuvent avoir une influence sur la relation de confiance.

info_outline Consigne : cliquez sur chacun des rectangles ci-dessous et fermez la boite après chaque lecture.

1
Agréabilité

Agréabilité


Ce type de personnalité représente les individus qui entrent en relation facilement avec les autres. Ils sont sociables, coopératifs et aidants envers les autres. Ils font preuve d’altruisme et d’affection.

Avantage pour la relation : Il est facile de maintenir des relations harmonieuses avec eux. Ils sont respectueux.

Défi pour la relation : En cas de conflit, ils auront tendance à chercher le compromis. Le compromis est une stratégie de résolution de conflits qui peut être utilisée dans certaines situations mais elle nécessite que chaque partie cède un élément, c’est à dire que chacun fasse des concessions sur certains besoins ou valeurs.

2
Ouverture

Ouverture

Ce type de personnalité représente les individus qui ont une grande imagination, sont curieux, peu autoritaires et ouverts aux idées nouvelles. Ce type de personnalité semble relié à la satisfaction de la relation.

Avantage pour la relation : Ils sont réceptifs aux autres.

Défi pour la relation : Ils sont parfois moins amicaux et moins coopératifs.

3
Conscienciosité

Conscienciosité

Ce type de personnalité représente les individus qui sont travaillants et bien organisés. Les superviseurs qui ont cette personnalité font preuve d’éthique et sont plus enclins à offrir un milieu juste.

Avantage pour la relation : Ce type de personnalité semble également relié à la satisfaction de la relation.

Défis pour la relation : Ce type de superviseur est exigeant et a tendance à surveiller tout ce que fait le stagiaire; il est orienté vers l’atteinte des objectifs.

4
Extraversion

Extraversion

Ce type de personnalité représente les individus qui sont sociables, amicaux et qui ont des émotions souvent positives. Ils sont enthousiastes et remplis d’énergie. Ils prennent souvent le rôle de leader.

Avantage pour la relation : Ils sont chaleureux dans leurs interactions.

Défi pour la relation : Les extravertis ont par contre tendance à communiquer de façon fonceuse et de ce fait, entreront plus souvent en conflit avec leur superviseur.

5
Névrosisme

Névrosisme

Ce type de personnalité représente les individus qui ont des émotions négatives et manifestent un haut niveau de nervosité. Selon Tepper, l’individu présentant un niveau élevé de névrosisme est plus hostile, frustré et colérique.

Défi pour la relation : Ils sont facilement irrités par le comportement des autres. Leur comportement est parfois abusif envers les stagiaires/superviseurs.


Référence

Le test de Meyer Friedman et Ray Rosenman

Regardons maintenant la théorie de la personnalité de type A et B qui a été développée par Meyer Friedman et Ray Rosenman dans les années 1950. L’individu peut se trouver de part ou d’autre du continuum selon les traits qui dominent.


Un continuum avec Type A à gauche et Type B à droite


Des chercheurs ont identifié deux autres types de personnalités, soit C et D pour compléter le modèle. Regardons une brève description de chacun afin de déterminer les stratégies qui permettront de maintenir une bonne relation de confiance.

Personnalité de type

A

Une jeune étudiante en classe brandit son bras vigoureusement pour répondre à une question

Ses caractéristiques sont les suivantes :

  • Motivé, acharné et déterminé
  • Se sacrifie pour le succès
  • Ambitieux
  • Esprit ultra compétitif pour se démarquer et se bâtir une réputation solide
  • Leader
  • Impatient
  • Tendance à couper la parole aux autres
  • Stressé, nerveux et anxieux
  • Parfois agressif, hostile et intolérant
  • Très critique envers lui-même
  • Aime diriger
  • Axé sur la performance et les objectifs
  • Sens de l’organisation rigide
  • Multitâche
  • Très conscient des échéanciers
  • Sentiment d’urgence constant

Avantages : Proactif et efficace

Défis :

  • Tendances à être des workaholiques et perfectionnistes
  • Relations plus conflictuelles

Stratégies avec ce type de personnalité :

  • Proposer des tâches axées sur le rendement et le leadership
  • Encourager à écouter les points de vue des autres et à déléguer des tâches
  • Proposer des techniques de relaxation pour gérer le stress

Personnalité de type

B

étudiants discutent et prennent des notes et un autre écoute leurs idées

Ses caractéristiques sont les suivantes :

  • Peu compétitif et parfois peu motivé
  • S’adapte bien au changement
  • Sociable et charismatique
  • Patient
  • Bonne écoute
  • Peu stressé, calme et relaxe
  • Créatif et imaginatif
  • Aime explorer les idées et les concepts
  • Réfléchi
  • Prend son temps pour accomplir les tâches

Avantages : Innovateur et fonceur

Défis :

  • Tendance à la procrastination (remettre à plus tard)
  • Relations trop informelles

Stratégies avec ce type de personnalité :

  • Proposer des tâches collaboratives et interactives
  • L’encourager à maintenir des frontières relationnelles professionnelles

Personnalité de type

C

Deux jeunes garçons et une jeune fille assis à une table de travail se regardent peu et n’échangent pas. La posture de la jeune fille exprime de la crainte

Ses caractéristiques sont les suivantes :

  • Travaillant avec diligence et constance
  • Haute désirabilité sociale
  • Peu affirmé et indécis
  • Conformiste
  • Patient
  • Stressé, nerveux et anxieux
  • Difficulté à exprimer ses émotions
  • Pacifiste
  • Très critique envers lui-même
  • Aime travailler dans les coulisses
  • Évite les conflits
  • Soucieux du détail
  • Prudent
  • Suit les règles
  • Réfléchi

Avantages : Autonome et digne de confiance

Défis : Tendances perfectionnistes

Stratégies avec ce type de personnalité :

  • Proposer des tâches minutieuses à l’interne
  • L’encourager à s’affirmer

Personnalité de type

D

Une jeune fille est en retrait d’un groupe de jeunes qui travaillent et discutent en souriant

Ses caractéristiques sont les suivantes :

  • Craintif face au rejet et à la désapprobation
  • Évite les relations sociales
  • Bienveillant
  • Stressé, nerveux et anxieux
  • Pessimiste
  • Peu de souplesse et irritable
  • Peu de confiance en lui
  • Aime travailler seul
  • Axé sur la routine
  • Très prudent

Avantages : Compatissant

Défis : Vulnérable au syndrome d’épuisement professionnel

Stratégies avec ce type de personnalité :

  • Lui suggérer de mettre en place des stratégies pour développer sa résilience
  • L’encourager à s’intégrer au groupe

Référence.

Téléchargez la version imprimable de la théorie de la personnalité développée par Friedman et Rosenman (.pdf, 283 Ko).

Quelques stratégies pour encadrer des stagiaires de différentes personnalités

Rappelez-vous que la connaissance de l’autre est à la base de la relation de confiance. Pour tenir compte des différences de personnalités, le superviseur peut en discuter avec son stagiaire.

En s’intéressant aux caractéristiques du stagiaire, vous démontrez de l’ouverture.

Le modèle DISC (.pdf, 281 Ko) est un outil qui permet de discuter de façon informelle de nos traits de personnalité. Vous pouvez demander à l’étudiant :

  1. De se situer dans l’une ou l’autre des deux grandes catégories : introverti ou extraverti
  2. De choisir ensuite des caractéristiques qui le représentent dans l’une des deux sous-catégories

Faites-lui part également de vos traits de personnalité. Ensuite, discutez :

  • De vos similarités et de vos différences
  • Des défis qui pourraient survenir en raison de ces différences et des solutions pour y faire face
  • Des avantages, des forces qui pourront être partagés

Cette discussion renforcera la relation et contribuera à réduire les sources de tensions qui peuvent survenir.

Image du Big Five : 1. Agréabilité, 2. Ouverture, 3. Conscienciosité, 4. Extraversion, et 5. Névrosisme

Par simple curiosité, vous pouvez aussi choisir de passer le test de personnalité du Big Five. Inscrivez-vous à l’atelier Cheminer vers le mieux-être : contrer l’épuisement professionnel par la résilience et rendez-vous à l’unité 4.1.

Vous pouvez aussi proposer à votre stagiaire de réaliser le test. Toutefois, les résultats obtenus peuvent être de nature plus personnelle et il n’est pas nécessaire de dévoiler aux autres les dimensions qui sont les plus dominantes.

Quelques mots sur le perfectionnisme et le workaholisme

Les personnes qui ont des traits de personnalité dominants du type A et C ont tendance à être perfectionnistes. Cette caractéristique est souvent utilisée en entrevue pour désigner un défaut désirable. Mais l’est-il vraiment?

Qu’en pensez-vous?

info_outline Consigne : cliquez pour faire votre sélection.

Le perfectionnisme est plutôt :

Quelles caractéristiques correspondent au perfectionnisme?

info_outline Consigne : cliquez sur les symboles pour afficher les caractéristiques du perfectionnisme.

Perfectionnisme orienté vers soi

  • Recherche de l'excellence
  • Standards personnels élevés
  • Rigueur dans l'accomplissement des tâches
  • Satisfaction lorsque les objectifs sont atteints
  • Réévaluation des émotions

Perfectionnisme socialement prescrit

  • Évitement de l'échec
  • Standards élevés pour satisfaire les exigences des autres
  • Rigueur excessive dans l'accomplissement des tâches en raison des doutes
  • Soulagement lorsque les objectifs sont atteints
  • Suppression des émotions ou ruminement

Perfectionnisme tout court

  • Travail excessif
  • Obsession du travail
  • Autoévaluation très critique de soi-même
  • Pensée tout ou rien (parfait ou mauvais)
  • Valorisation de soi uniquement en fonction des succès

Référence

Des outils pour vous aider à comprendre le perfectionnisme

info_outline Consigne : cliquez sur chaque phrase pour plus de détails.

Test : Instrument d’autoévaluation du perfectionnisme chez les jeunes adultes

Le Frost Multidimensional Perfectionism Scale (FMPS) est un instrument qui :

  • Cherche à évaluer les habitudes comportementales d’un individu selon six thématiques liées au perfectionnisme :
  1. Préoccupation par rapport aux erreurs
  2. Doutes sur les actions
  3. Attentes perçues des parents
  4. Critiques parentales perçues
  5. Normes personnelles
  6. Organisation
  • Possède des propriétés psychométriques élevées
  1. Instrument fiable (c’est-à-dire que les résultats sont stables)
  2. Instrument valide (c’est-à-dire qu’il mesure ce qu’il prétend mesurer)
  • Comprend 35 items et est destiné aux jeunes adultes comme les universitaires

Voici un lien vers le test FMPS (le Frost Multidimensional Perfectionism Scale) (version en anglais).

Référence

Article sur le perfectionnisme

Voici un article qui pourra compléter vos connaissances sur le perfectionnisme.

Nous avons reçu l’autorisation de l’Université Laval d’indiquer l’adresse Internet pour accéder au texte intégral de Careau (2005) : Le perfectionnisme : quand le mieux devient l’ennemi du bien . Cet article est disponible sur le site Web de l’Université Laval : Centre d’aide aux étudiants.

Conseils : Mise en situation

Vidéo : Perfectionnisme

Transcription (.pdf, 152 Ko)

help_outline Quels sont les signes de perfectionnisme chez un individu et que devez-vous faire afin de réduire son niveau de stress d’une façon qui n’affectera pas négativement la relation de confiance?

Conseils pour encadrer le stagiaire perfectionniste et maintenir une bonne relation :

  • Inviter le stagiaire à exprimer et à nommer les émotions qu’il ressent lorsqu’il est confronté à un échec (nervosité, colère, frustration, peur, inquiétude, humiliation, insatisfaction, etc.)
  • Le conscientiser face à son souci de la perfection (mettre en lumière les avantages et inconvénients de la recherche de perfection)
  • Lui apprendre à ne pas considérer les erreurs comme nécessairement négatives
  • Insister sur l’importance d’apprendre de ses erreurs plutôt que sur l’importance d’atteindre l’excellence
  • Lui expliquer en quoi ses erreurs sont une leçon à partir de laquelle il pourra apprendre et s’améliorer
  • L’inviter à prendre du recul sur la situation et à considérer que le problème rencontré n’est pas insurmontable
  • L’encourager à apprécier l’accomplissement d’une tâche et non seulement le résultat final
  • Lui fournir des occasions de sortir de sa zone de confort et de prendre des risques afin de se surpasser
  • L’aider à établir des objectifs de rendement structurés et atteignables selon les circonstances (temps, ressources, etc.)
  • Lui offrir une rétroaction orientée sur ses efforts, sa détermination et son raisonnement plutôt que sur ses accomplissements et ses difficultés
  • L’orienter à profiter du moment présent au lieu de s’inquiéter de ce qui s’est produit dans le passé ou de ce qui arrivera dans l’avenir

Téléchargez la version imprimable du perfectionnisme et du workaholisme (.pdf, 326 Ko).

Culture et sensibilité culturelle

Le Canada offre un portrait de diversité culturelle qui se reflète dans les milieux d’enseignement postsecondaire. Par conséquent, des étudiants de diverses provenances et de cultures différentes fréquentent les milieux de stage et les professionnels sont appelés à les superviser. Le concept de supervision culturelle est toutefois relativement récent.


Des stagiaires de diverses provenances et de cultures différentes

Les auteurs s’entendent pour dire que la culture a une incidence sur la relation de confiance. La reconnaissance des différences culturelles contribue à améliorer les relations entre le superviseur et son stagiaire et rendent la supervision plus efficace.

La culture constitue un ensemble de modes d’actions, de pensées, d’émotions . Elle inclut des composantes visibles (coutumes, habillement, gestes, regard, posture, etc.) et invisibles (valeurs, croyances). La culture influe sur notre pensée, nos actions et notre façon d’être, en plus de déterminer notre vision du monde et notre philosophie de vie. La culture est apprise et transmise d’une génération à une autre. C’est avec son bagage culturel que chaque individu entre en relation avec les autres.

Bd d’un superviseur qui initie la communication avec son stagiaire représentée par le phylactère au-dessus de sa tête

Au début du stage, en particulier, le superviseur est celui qui initie la communication avec le stagiaire afin que chacun connaisse l’autre, tout en étant conscient que chacun interprètera les messages verbaux et non verbaux de l’autre, selon son schème de référence. Qu’il s’agisse de comportements, de communication, de relation professionnelle, tous revêtent une signification culturelle.

Pour mieux comprendre la notion de culture...

Dans l’Unité 3, nous vous avons demandé quelles seraient les bonnes stratégies pour communiquer? Relisez ci-dessous vos réponses.

Pensez-vous que les individus d’une autre culture auraient eu des réponses identiques aux vôtres?

Plusieurs d’entre vous avez sans doute répondu que le contact visuel était un élément important de la bonne communication. Pourtant dans plusieurs cultures, le fait de baisser les yeux est une marque de respect envers une personne en position d’autorité. Il peut aussi dénoter un statut minoritaire (impuissance relative). La compréhension de ce comportement favorisera une communication authentique, ce qui aura une influence sur la relation et l’apprentissage de la stagiaire.

La superviseure dans cette bande dessinée est en dehors de sa zone de confort, car le comportement se situe à l’opposé des habitudes nord-américaines en ce qui concerne l’importance accordée au contact visuel lors d’une conversation. Elle minimise la différence en interprétant ce qu’elle voit selon sa propre culture et pense que ses valeurs sont universelles.

Une superviseure discute avec sa stagiaire qui regarde au sol

La communication et la culture sont donc étroitement entremêlées. C’est à travers notre culture qu’on apprend à communiquer, tout comme nous interprétons le monde à travers notre lentille culturelle. Le superviseur et le stagiaire de cultures différentes vont apporter chacun leur vision du monde.

Selon le niveau de compétences culturelles du superviseur, la diversité culturelle pourra poser un défi en matière de communication et même pour ce qui est de la relation de confiance avec le stagiaire. Plus le niveau de compétences culturelles est élevé chez le superviseur, plus ses capacités à communiquer avec d’autres cultures augmentent.

Saviez-vous que...?

  • Les stagiaires qui ont la peau de couleur se sentent vulnérables en présence de superviseurs qui ont la peau blanche
  • Les superviseurs de peau noire se sentent plus proches des stagiaires qui ont la peau noire

Les chercheurs sont généralement d’accord sur le fait que le développement des compétences culturelles suit trois grandes étapes :

Étape 1 :
Prise de conscience culturelle

Étape 2 :
Développement des connaissances culturelles

Étape 3 :
Habiletés culturelles

Étape 1. Prise de conscience culturelle :

Ce stade est le premier pas pour démarrer le processus de développement des compétences culturelles. Pour ce faire, le superviseur doit amorcer un processus cognitif personnel à travers lequel il apprendra à se connaître lui-même, à connaître les autres et à éviter les stéréotypes et les préjugés. Ce processus lui permettra d’apprécier les différences culturelles auprès de son stagiaire.

Se connaître soi-même

Pour « se connaître soi-même », il y a une silhouette d’une personne avec des flèches qui pointent vers l’intérieur.

Connaître les autres

Pour « Connaître les autres », il y a une silhouette d’une personne avec des flèches qui pointent vers l’extérieur.

Éviter les stéréotypes

une troisième silhouette d’une personne avec une ligne rouge à travers un cercle rouge pour « Éviter les stéréotypes ».

Question de réflexion

info_outline Consignes :

  1. Regardez la vidéo Marque d’affection ou d’oppression?
  2. Réfléchissez aux questions présentées sous la vidéo.
  3. Écrivez ensuite vos réponses dans l’espace réservé à cette fin.
Vidéo : Marque d’affection ou d’oppression

Transcription (.pdf, 155 Ko)

help_outline Quelles sont les valeurs qui sont différentes des vôtres auxquelles vous êtes confronté?
help_outline Quels sont les préjugés qui peuvent survenir?

Sans doute influencé par vos valeurs, vous avez possiblement répondu que la femme est opprimée par son conjoint, qu’elle n’est pas en mesure de s’occuper d’elle-même, que la patiente sera difficile à engager dans ses interventions, que la dame subit de la violence psychologique...

Question de réflexion

Le modèle de développement de la sensibilité culturelle de Bennett

Le modèle de Bennett (1993) fournit un excellent point de départ pour évaluer vos perceptions et vos réactions émotionnelles face à la diversité culturelle.

Ce modèle propose six étapes.

info_outline Consignes :

  1. Cliquez sur le symbole pour en savoir davantage sur chaque étape du développement de la sensibilité interculturelle de Bennett.
  2. Cliquez sur le bouton « Fermer » ou le X pour refermer la fenêtre.
Le modèle de Bennett propose six étapes. Les trois premiers stades s’intitulent les stades ethnocentriques. Ils regroupent les positions de fermeture ou de résistance à la diversité : 1) le déni de la différence, 2) la défensive par rapport à la différence et 3) la minimisation de la différence. Les trois derniers stades s’intitulent les stades ethnorelativistes. Ils se caractérisent par l’expression d’une ouverture aux habitudes et coutumes différentes des nôtres. Ces stades incluent 1) l’acceptation de la différence (nouvelle façon de voir), 2) l’adaptation à la différence (nouvelle façon d’agir) et 3) l’intégration de la différence (nouvelle façon d’être)

Source : Centre d’apprentissage interculturel (n. d.). Un modèle de développement de la sensibilité culturelle. Ottawa : Institut canadien du service extérieur. Permission obtenue, 2011.

assignment Activité : Réactions émotionnelles face à la diversité culturelle

info_outline Consignes :

  1. Visionnez la vidéo Étapes de compétences de Campinha-Bacote 1.
  2. Selon vous, à quel stade du modèle se situe la professionnelle?
Vidéo : Étapes de compétences de Campinha-Bacote 1

Transcription (.pdf, 179 Ko)

help_outlineSelon le modèle de Bennett, à quel stade se trouve l’infirmière?

info_outline Consigne : cliquez pour sélectionner la bonne réponse.

Note : La rétroaction apparaîtra automatiquement une fois que vous aurez fait votre sélection.

Référence

Pour en connaître davantage sur le modèle de développement de la sensibilité culturelle de Bennett, inscrivez-vous à l’atelier en ligne Les compétences culturelles : un incontournable pour assurer des soins de qualité

.

Plus le superviseur enrichira sa compétence culturelle, plus il sera à même de décoder le non verbal et de communiquer de façon efficace avec les stagiaires de diverses origines culturelles. Il pourra par conséquent maintenir une relation de confiance et favoriser l’apprentissage.

Étape 2. Développement des connaissances culturelles :

À ce stade, le superviseur a acquis des savoirs généraux sur la culture qui s’appliquent à un ensemble de groupes, ainsi que des savoirs spécifiques sur certains groupes culturels qui lui permettent d’éviter les stéréotypes et de mieux gérer les situations qui exigent des adaptations culturelles. On peut citer les savoirs sur la vision du monde, la perception de la santé, les pratiques de soins, les variations biologiques, les particularités de communication, etc. L’activité suivante vous présente un exemple.

assignment Activité : Testez vos connaissances culturelles

info_outline Consignes :

  1. Observez chaque symbole.
  2. Choisissez la signification que vous croyez la plus appropriée.
  3. Comparez votre réponse avec la signification des autres cultures.

Que signifie chaque signe pour vous?

Symbole Choix de réponse Réponse

Icône d’une main qui lève le pouce
  1. Canada, Australie, États-Unis, Royaume-Uni, Russie
  1. Amérique latine, Afrique de l’Ouest, Iran, Iraq, Afghanistan

Icône d'une main faisant un signe OK
  1. Canada, Australie, États-Unis, Royaume-Uni
  1. France, Belgique, Portugal, Italie, Grèce, Zimbabwe
  1. Japon
  1. Pays de l’Europe de l’Est
  1. Brésil

Comment dites-vous « oui » sans parler?
Icône d’une main qui lève le pouce
  1. Canadiens
  1. Libanais
  1. Saoudiens et Bolgares
  1. Inuits

Il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse. La réponse du participant dépend de sa culture. Cet exercice permet de comprendre qu’un même signe peut être interprété différemment d’une personne à l’autre et qu’il faut donc faire preuve de prudence à l’égard de l’utilisation de ces signes.

Étape 3. Habiletés culturelles :

À ce stade, le superviseur a développé ses capacités à recueillir des informations culturelles pertinentes sur ses patients et ses stagiaires de façon respectueuse, afin de développer ensuite un plan d’intervention adéquat qui tiendra compte des valeurs, des croyances et des besoins particuliers de ces derniers.

En étant sensible aux différences culturelles, le superviseur apprend à aller au-delà de ses propres structures culturelles pour interpréter, de façon juste et respectueuse, les messages exprimés de part et d’autre, et à guider le stagiaire dans son apprentissage.

Un couple d’une autre culture parle avec leur fournisseuse de soins de santé

Téléchargez la version imprimable des trois grandes étapes pour développer des compétences culturelles (.pdf, 488 Ko).

Stratégies pour une approche sensible à la diversité culturelle

Nous vous présentons deux situations où l’ouverture à la différence culturelle varie selon le cas. L’activité qui suit permet de découvrir des stratégies pour maintenir la relation malgré les différences culturelles.

assignment Activité : Des comportements à privilégier aux différences culturelles

Téléchargez la version imprimable de cette activité. (.pdf, 485 Ko)

info_outline Consignes :

  1. Regardez les bandes dessinées suivantes.
  2. Que remarquez-vous?
  3. Indiquez l’approche que vous préconiseriez dans la situation illustrée.
help_outline Quelle serait une approche sensible aux différences culturelles?

Un superviseur attend son stagiaire avec impatience et puis lui dit « J’t’avais dit d’arriver à l’heure! »

En portant un jugement négatif sur le comportement du stagiaire, le superviseur ne réalise pas les effets de son attitude sur le climat d’apprentissage. Dans sa démarche personnelle d’ouverture à la différence, le superviseur pourra discuter de la situation avec le stagiaire et explorer avec lui comment ce dernier peut établir les priorités dans son « agir professionnel » en tenant compte à la fois de ses valeurs et des conséquences de ses décisions (p. ex. retard) sur les besoins du patient.

Dans plusieurs cultures d’Asie et d’Afrique, les gens ont une conception linéaire du temps et vivent leurs expériences en étant ancrés dans le présent relation. C’est pourquoi ces personnes choisissent sans mauvaise volonté de terminer ce qu’ils font maintenant (finir sa discussion), parce qu’ils n’entrevoient pas un retour à la situation. Un superviseur de stagiaire qui n’est pas sensible aux différentes conceptions du temps aura tendance à interpréter de façon erronée le comportement du stagiaire qui est en retard et qui se sent offusqué parce que son superviseur le presse d’agir ou de répondre aux questions.

help_outline Quelle serait votre approche pour vous adapter à cet étudiant d’une autre culture?

Un homme est couché dans un lit d’hôpital et un superviseur explique la condition du patient à son stagiaire qui semble ne pas comprendre les explications

Cette situation illustre un stagiaire qui ne comprend pas ce à quoi le superviseur s’attend de lui. Par contre, il ne pose pas de questions, ni ne répond qu’il sait quoi faire. Dans plusieurs cultures, on ne pose pas de questions à une personne en autorité. De plus, on ne répond pas « non » parce qu’admettre une lacune peut être perçu comme une impolitesse ou une humiliation, ou encore parce qu’il s’agit d’une façon de cacher ses limites. Si le stagiaire hoche la tête pour affirmer qu’il sait comment s’y prendre alors que ce n’est pas le cas, le superviseur pourra être agacé et répondre : « Quand je te demande si tu comprends, je veux que tu me dises “non” lorsque ce n’est pas le cas ». Le superviseur qui a perfectionné sa sensibilité culturelle utilisera plutôt d’autres stratégies pour vérifier la compréhension du stagiaire (« Explique-moi comment tu vas t’y prendre pour intervenir. ») et ainsi établir ou maintenir la relation de confiance.

Ainsi, le superviseur exprime son ouverture en reconnaissant et en appréciant les différences. Il est capable d’adapter son approche à la personne, car il comprend qu’un comportement considéré ordinaire dans sa culture peut revêtir d’autres significations dans d’autres cultures (le stagiaire ne demande pas d’explications). Il questionne les gens de l’autre culture dans une volonté réelle de s’informer à leur sujet.

Un superviseur pose une question à son stagiaire qui semble s’interroger sur les propos de son superviseur

Quelques conseils pour améliorer votre communication interculturelle

info_outline Consigne : appuyez sur les boutons ci-dessous pour naviguer entre les cartes.


Reference

En résumé, les superviseurs doivent développer leurs compétences culturelles pour bien intervenir auprès des étudiants de différentes cultures. Le superviseur doit tenter d’intégrer les valeurs culturelles du stagiaire dans son milieu quand il en est capable mais aussi il doit accompagner le stagiaire afin que celui-ci s’adapte à son tour à la réalité des patients, ce qui signifie entre autres d’être au fait des particularités culturelles de son milieu de stage (dont du groupe majoritaire). Il importe particulièrement comme superviseur de prendre le temps de discuter avec le stagiaire à ce sujet et de reconnaitre les défis que vivra ce dernier à intégrer des valeurs différentes des siennes au cours du stage.

À noter :

Les différences générationnelles, de personnalités et culturelles ont été abordées dans cette unité. Néanmoins, plusieurs autres éléments auraient pu être discutés, car ils font aussi partie de la diversité culturelle. On peut penser au genre et à l’orientation sexuelle, qui sont des sujets délicats à aborder, car ils sont moins visibles et créent souvent chez les gens qui en parlent un sentiment de vulnérabilité. Le superviseur doit rester à l’affût de toutes les diversités culturelles et de leurs incidences sur la relation et le processus de supervision.

Concepts clés

Découvrez les concepts clés de cette unité.

  • Chaque génération tend à critiquer la précédente, car elle juge les comportements des autres selon ses propres valeurs.
  • L’adaptation aux jeunes de différentes générations implique de modifier vos stratégies d’encadrement en tenant compte de leurs caractéristiques.
  • Les nouvelles générations de jeunes souhaitent un encadrement structuré, prendre part aux discussions et décisions, aiment utiliser la technologie dans leur apprentissage, etc.
  • La connaissance de l’autre est à la base de la relation de confiance. Pour tenir compte des différences de personnalités, le superviseur peut en discuter avec son stagiaire.
  • Le stagiaire perfectionniste peut vivre du stress qui influencera négativement son apprentissage et la relation. Mieux vaut le cerner et adapter votre approche.
  • La culture a une incidence sur la relation de confiance. La reconnaissance des différences culturelles contribue à améliorer les relations entre le superviseur et le stagiaire et rendent la supervision plus efficace.
  • En tant que superviseur, vous aurez avantage à développer vos compétences culturelles selon les trois étapes : la prise de conscience culturelle, le développement des connaissances culturelles et les habiletés culturelles.
  • Le modèle de Bennett (1993) fournit un excellent point de départ pour évaluer vos perceptions et vos réactions émotionnelles face à la diversité culturelle.

Continuer vers la conclusion